|
Трудовая деятельность персонала в
любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией
в научном и практическом менеджменте понимается процесс побуждения себя и
других к деятельности для достижения своих личных и общих для организации
целей. Совпадение личных и общественных целей служит научной основой
управления трудом персонала на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и
обоснование единой производственной или экономической цели является первой
функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях
управления.
Взаимодействие форм и систем организации труда и
производства при рыночных отношениях строится на достижении общих
экономических целей. При планировании и организации работы персонала каждый
руководитель определяет, что конкретно должна выполнить в целом вся фирма,
что, когда и как должен сделать тот или иной работник. Если выбор и
обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и
мотивировано, то всякий руководитель получает возможность координировать
усилия своих сотрудников и наилучшим образом использовать потенциальные
возможности каждого работника и всего персонала. Таким образом, правильное
управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для
успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной
трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и
удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.
Модель производственного поведения работников в процессе
трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов
со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и
многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в свою трудовую
деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько
общими целями и результатами работы, сколько возможностью удовлетворить свои
личные потребности. Каждого работника при рыночных отношениях прежде всего
интересуют его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно
и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от
него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего
дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет
оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за
выполнение работы или услуги и т. д. От этого и ряда других факторов зависит
не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с
организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина
трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты
деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов
деятельности человека на отечественных предприятиях является в нынешних
условиях одной из важнейших задач как управления производством, так и в целом
всего производственного менеджмента.
Отсюда следует, что механизм мотивации должен быть
центральным звеном в системе организации и управления производством на каждом
предприятии. Поэтому в отечественном менеджменте мотивации человека к
трудовой деятельности отводится в настоящее время важное место. Она позволяет
найти научные ответы на многие вопросы: «Почему люди вообще работают? Почему
одни выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие получают
удовольствие даже от тяжелой работы? Что надо делать для того, чтобы люди
работали лучше и продуктивнее? Чем вызывается желание и потребность работать
именно в данной организации или на этой должности?».
Путь к эффективному производству, как учит мировой опыт,
проходит через понимание побудительных мотивов человека к трудовой
деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность воздействия
внутренних и внешних сил к осуществлению определенных действий. Процесс
воздействия на человека в целях побуждения его к выполнению запланированной
деятельности путем пробуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних
поступков принято называть мотивированием, или мотивацией. Взаимодействие
мотивов и мотивации в трудовой деятельности человека, как известно,
составляет научную основу управления трудом персонала.
В зависимости от того, какие цели преследует мотивация
можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее
мотивирование представляет собой своего рода процесс административного
воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот
ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю надо знать, какие
мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в
срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая
похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является
более сложным процессом и предполагает формирование определенной
мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический
способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления
отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Второй тип
мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и
способностей.
В производственной деятельности оба вида мотивирования
тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется
содержанием или значимостью самой работы. Если она интересует работника,
позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по
себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с
этим существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для
развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида
деятельности для профессиональной группы работников и т. д.
Мотивация персонала на предприятии осуществляется
различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами
поощрений и наказаний работников и т. д. Отдельные способы мотивации принято
называть мотиваторами. Они могут применяться к человеку на любой стадии его
трудовой деятельности. Степень воздействия одного и того же мотиватора может
быть различна в зависимости от времени его применения. Различается также
воздействие мотиваторов на разные категории персонала: на одних людей лучше
действуют одни способы, на других - иные. Наибольшее влияние на все категории
персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.
Стимулирование выполняет на предприятии важную роль
действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В
качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и
многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию
за его повышенные умственные или физические усилия. Человек не на все стимулы
реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных
этапах организации и управления производством также должен быть различным.
Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных
подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок.
Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на
развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности,
как качество работы, результативность труда, старание, усердие, настойчивость,
добросовестность и т. д.
В управлении производством на отечественных предприятиях
применяются две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.
Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно
определить и разграничить результат деятельности одного работника или группы
сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением
конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по
статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника,
учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и
другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в
своей организации.
Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько
содержанием работы, сколько действующими принципами управления в данной
организации, сложившимися национальными традициями и корпоративной культурой.
На американских фирмах преобладает мотивация по результатам, основанная на
развитой системе разделения труда, поточно-массовом производстве и традициях
индивидуализма. Для японских компаний более характерна ранговая мотивация,
соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, хорошим
горизонтальным связям между сотрудниками и широкому перечню выполняемых
персоналом функций и т. п.
В зарубежных системах управления персоналом существует
много различных теорий мотивации, основанных на выявлении влияния различных
групп факторов на трудовые взаимоотношения сотрудников организации и конечные
результаты их деятельности. Среди них важное место занимает известная теория
потребностей, а также теория обогащения труда, ожидания результатов,
справедливого вознаграждения и другие содержательные и процессуальные теории
мотивации. Каждая из этих теорий пытается объяснить трудовое поведение
человека, используя различные психологические и физиологические концепции
деятельности персонала. Комплексная процессуальная теория мотивации включает
элементы теории ожидания и теории справедливости. Процесс мотивации зависит
от действия пяти переменных: усилия, восприятия, результатов, вознаграждения,
степени удовлетворения.
Во всех существующих системах мотивации персонала должно
быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом.
Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за
достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно
вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворение - это
результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая
результативность труда выступает причиной полного удовлетворения, а не его
следствием. Мотивация персонала является не простым элементом
причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей
в единый комплекс такие человеческие факторы, как усилия, способности,
результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теории мотивации на
производстве позволяет лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить
более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом
предприятии.
В отечественной экономической науке и хозяйственной
практике широко известны рекомендации А.К. Гастева о мотивации персонала,
основой которых являются рациональная организация и стимулирование труда всех
категорий работников. Важнейшими признаками рационально организованной и
хорошо мотивированной работы можно считать соблюдение следующих правил,
изложенных А.К. Гастевым в книге «Как надо работать».
- Прежде чем браться за работу, надо всю ее продумать,
чтобы в голове окончательно сложилась модель готовой работы и весь порядок
трудовых приемов.
- Не браться за работу, пока не подготовлены весь рабочий
инструмент и приспособления для работы.
- На рабочем месте не должно быть ничего лишнего, чтобы
попусту не суетиться и не искать нужного среди ненужного.
- Весь инструмент и приспособления должны быть расположены
в определенном и по возможности навсегда заданном порядке, чтобы все можно
было находить наобум.
- За работу никогда не надо браться круто, а входить в
работу исподволь.
- По ходу работы иногда надо усиленно приналечь, чтобы
осилить что-нибудь из ряда вон выходящее или сделать сообща, артельно.
- Работать нужно как можно ровнее, чтобы не было приливов
и отливов.
- Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы удобно
было работать.
- Во время работы надо обязательно отдыхать, при тяжелой
работе отдых должен быть больше, при легкой - меньше.
- Во время самой работы не надо есть и пить.
- Если работа не идет, не надо горячиться, а лучше сделать
перерыв, одуматься и приняться снова.
- Когда дело не идет, надо работу прервать и привести в
порядок рабочее место.
- Не надо в работе отрываться для других дел, кроме
необходимого в самой работе.
- После выполнения работы надо привыкнуть к успеху, снять
свое удовлетворение, сделать его внутренним.
- После окончания работы надо все прибрать - и работу, и
инструмент, и рабочее место.
Таким образом, теория и практика мотивации могут
способствовать совершенствованию организации труда и производства на
отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по
результатам. Переход к такому управлению в нашей экономике означает
широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников.
Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих
столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет
важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Это
означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном
производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех
категорий персонала.
|