|
|
Результативность трудовой
деятельности персонала характеризуется многими экономическими показателями:
продуктивностью труда, трудоемкостью работ, издержками производства,
затратами энергии человека, условиями труда, доходами и рентабельностью труда
и др. Эффективность мотивации работников и системы управления производством
на конкретном предприятии определяется степенью достижения основных
экономических и социальных целей. Поэтому в динамичных рыночных отношениях
предприятий следует также использовать систему экономических нормативов и
стандартов или ряд экономических целей, которые кратко можно сформулировать
следующим образом:
- экономический рост, означающий желание обеспечить
производство большего количества и лучшего качества товаров и услуг, а проще
говоря - более высокий уровень жизни;
- полная занятость, предполагающая обеспечение подходящего
занятия всем, кто желает и способен работать;
- экономическая эффективность, характеризующая
максимальную отдачу при минимуме издержек от имеющихся ограниченных
производственных ресурсов;
- стабильный уровень цен, не допускающий значительного
повышения или снижения общего уровня цен, т. е. инфляции и дефляции;
- экономическая свобода, позволяющая управляющим
предприятиями, рабочим и потребителям обладать в своей экономической
деятельности высокой степенью самостоятельности;
- справедливое распределение доходов, чтобы ни одна группа
граждан не пребывала в крайней нищете, когда другие купаются в роскоши.
Приведенный перечень широко признанных в рыночных условиях
экономических целей может быть успешно использован на отечественных
предприятиях для оценки действенности мотивации персонала и результативности
трудовой деятельности. Основные экономические цели каждого предприятия тесно
связаны с его производственной деятельностью и, как правило, достаточно полно
отражаются в годовых планах и отчетных данных об итогах финансовой
деятельности или годовом балансе. Социальные цели реализуются путем
удовлетворения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Эти
потребности, как отмечалось, очень многообразны и их значимость может
меняться. Цели определяют направление деятельности организации. Они
характеризуют то состояние или положение, к которому каждая организация будет
стремиться в ходе реализации конкретных стратегий своего развития.
Экономический подход к обоснованию стратегических целей
развития предприятия требует микроэкономического анализа и выявления текущих
задач всех составных элементов конкретной производственной или социальной
системы. Эффективное функционирование всякой системы в целом возможно только
при определенном сочетании ее целей с задачами входящих в нее подсистем.
Объективные цели организации могут не только не совпадать, но и противоречить
основным задачам отдельных подразделений или конфликтовать с целями различных
категорий персонала. Именно подобные незапланированные или скрытые цели
фактически управляют деятельностью трудового коллектива, что приводит на
практике к совершенно иным, чем ожидалось, конечным результатам.
Нормальное функционирование конкретной производственной
подсистемы, допустим, цеха, участка или бригады, в рамках общей цели возможно
только на основе устранения подобных скрытых или непредвиденных целей.
Поэтому социально-экономический механизм управления персоналом на том или
ином производственном объекте должен быть направлен на формирование такого
комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и
поведения людей в процессе труда совместно с общими целями всей организации
или фирмы. Чтобы социальную эффективность можно было рассматривать как
достигнутую цель, необходимо найти способ измерения потребностей и интересов
персонала. В связи с многообразием факторов, оказывающих воздействие на
социальную эффективность, следует выбрать обобщающий индикатор или
экономический показатель, с помощью которого можно оценить и измерить
потребности сотрудников. Таким индикатором следует признать удовлетворенность
своей работой.
Однако степень удовлетворения работой, как известно, может
быть различна у многих работников в зависимости от их личных целей, а также
от уровня организации производственной, экономической, социальной и
мотивационной деятельности. Различная степень удовлетворенности персонала
отражает разный уровень достижения социальных целей организации. Это значит,
что критерием качества принятия решений, который соизмерял бы экономическую и
социальную эффективность мотивации персонала, можно считать степень
достижения поставленной цели.
Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать
только тогда, когда существование предприятия стабильно и надежно, если оно
получает необходимую прибыль и является платежеспособным и кредитоспособным
как в отношении оплаты и стимулирования труда своих работников, так и всех
внешних компаньонов. При достижении экономической и социальной цели должен
быть сохранен баланс интересов персонала и организации. Он может считаться
достигнутым лишь тогда, когда заинтересованные стороны признают приемлемым
компромиссное решение как в вопросах производства продукции, так и мотивации
персонала.
С точки зрения мотивационного воздействия на работников
предприятия и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес
должны представлять такие главные личные факторы персонала, как
работоспособность или возможность индивида, готовность его к работе, а также
условия труда. Возможности человека отражают его способности к труду,
характеризующиеся уровнями знаний, умений, здоровья, выносливостью и многими
другими качествами. Готовность к труду относится к склонностям человека
выполнять свою работу, характеризует зависимость его трудового поведения от
мотивации, характера работы, ожидаемого вознаграждения и т. д. Условия труда
включают факторы, которые влияют на результативность работы и находятся вне
его прямого воздействия, к примеру обрабатываемые материалы, тяжесть
предметов и т. д. На результативность труда персонала оказывают мотивирующее
воздействие и такие факторы, как стиль руководства, четкое осознание цели
работы и др. Влияние всех рассмотренных факторов в целом отражается на
результатах труда, его продуктивности и эффективности.
В системе мотивации трудовой деятельности персонала
следует различать два уровня результативности труда, названные Б.М. Генкиным
как приемлемый и стимулирующий. Приемлемый уровень результативности
представляет собой некую степень трудовых усилий человека, соответствующую
действующим нормам труда. Он считается субъективно приемлемым каждым работником
и его не следует стимулировать. Стимулирующий же уровень представляет степень
выполнения норм труда свыше 100%. Для большинства категорий персонала этот
уровень может стимулироваться за счет распределения материального
вознаграждения, получаемого в результате повышения производительности труда.
В ходе трудовой деятельности персонала основные результаты
могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг,
условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью),
отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь
рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и многими другими
финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями. Если
предприятие, организация или иная система обеспечивает ожидаемый уровень
таких результатов для всех своих работников или членов трудовых коллективов,
то у них появляется мотивированное желание вносить свой личный и групповой
профессиональный вклад в эту систему на том уровне затрат своих сил и общих
результатов труда, который они считают приемлемым или возможным при данных
трудовых, мотивационных или рыночных отношениях. От того, насколько
мотивировано организация или ее подразделение определяют функции и
обязанности работника при заданной оплате труда, зависит и его восприятие
целей системы и желание обеспечивать необходимый или возможный результат.
Высокой результативности труда работников можно добиться
двумя способами стимулирования: либо подбором персонала с соответствующей внутренней
мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение
достигаемыми результатами; либо путем внешней мотивации, при которой
происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его
стимулирования как материального, так и морального.
Стимулирование работников для обеспечения высокой
результативности их труда является одной из важнейших задач как применяемых
руководством организации методов мотивации, так и всей действующей системы
управления производством. Количественно измерить влияние мотивационных
процессов на повышение конечных экономических результатов, рост
производительности труда и удовлетворение результатами работы в настоящее
время достаточно сложно как с научных, так и с практических позиций. Для этого
необходимо проведение экспериментальных исследований в трудовом коллективе,
создание двух профессиональных групп работников (контрольной и
экспериментальной), соответствующее измерение фактических результатов и их
последующая оценка.
В современных условиях можно с высокой точностью оценить
влияние мотивации в любой организации по важнейшим показателям
финансово-экономической деятельности. Если предприятие постоянно получает
прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую
зарплату и достойный уровень жизни своим сотрудникам, то все эти факторы уже
сами являются достаточно весомыми для оценки эффективности не только самой
мотивации, но и результативности работы всего персонала и в целом организации
или предприятия. В рыночной экономике само выживание фирмы является важным
свидетельством того, что там работает высокопрофессиональный, хорошо
организованный и достаточно мотивированный трудовой коллектив. На рынке без
мотивации персонала, при отсутствии нормальных условий труда, без
своевременной выплаты заработной платы всякая организация становится
неконкурентоспособной. Поэтому можно считать наличие высокой оплаты труда
персонала на предприятии самой надежной оценкой эффективности мотивации
коллектива работников.
|