|
Главным средством мотивации и
стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются
доходы. Они представляют собой вознаграждение или заработную плату,
получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике
заработная плата или доход конкретного работника может принимать форму
различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий,
комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т. д.
Необходимо также различать номинальную и реальную
заработную плату. Номинальная зарплата или доход выражает общую сумму денег,
полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную
услугу или отработанное время.
Она определяется действующей ставкой заработной платы или
ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб./ч; руб./деталь; руб./мес.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно
приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах: количество
товаров/сумма денег.
В условиях рыночной экономики, наряду с основной
заработной платой персонала, в зависимости от результатов своего труда
существуют также доходы от собственности. В нашей стране до последнего
времени эта форма дохода фактически не применялась. Однако с развитием
акционерных обществ и расширением выпуска акций и других ценных бумаг
распределение результатов труда по собственности с каждым годом возрастает.
Поэтому в современных условиях все большую научную значимость приобретает
проблема оптимального сочетания принципов распределения доходов как по труду,
так и по собственности или капиталу. При этом важно обеспечить в том и другом
случаях не только социальную справедливость, но и экономическую эффективность
работы персонала. Дело в том, что рост доходов от неправедно нажитой
собственности приводит к усилению различий в уровне благосостояния, никак не
связанных с личными способностями людей и их трудовыми усилиями. Это не
только нарушает сложившиеся представления о социальной справедливости, но и при
определенных условиях приводит к негативным последствиям для экономики
страны, так как делает неравными стартовые позиции для людей, принадлежащих к
различным имущественным группам.
Таким образом, основными источниками дохода работников в
рыночной экономике является труд и капитал. В общий доход персонала
включаются следующие виды выплат: заработная плата по тарифным ставкам и
окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и
премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между названными
элементами образует структуру доходов или заработной платы отдельных
сотрудников и всей организации. Основное место в структуре заработной платы
занимает оплата труда персонала по тарифным ставкам и окладам, на долю
которой приходится более 60% дохода.
Структура заработной платы в той или иной организации
определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда
работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала,
производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном
рынке труда, в частности равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.
д. Более сложной представляется разработка структуры доходов
административно-управленческого персонала предприятий, поскольку помимо самой
зарплаты или оклада необходимо также учитывать различные льготы и выплаты, к
примеру от участия в прибыли, проценты от акций, суммы премий и т. д.
По данным социологических опросов ВЦИОМ, основными
источниками доходов российских семей являются следующие виды (в процентах от
числа опрошенных):
заработная плата от основной работы - 64;
заработная плата от дополнительной работы - 7;
доходы от частного предпринимательства - 5;
заработки без официального оформления - 9;
пенсии всех видов - 46;
стипендии - 5;
пособия на детей - 14;
денежная помощь - 8;
доходы от продажи продуктов личного хозяйства - 5;
прочие доходы - 3.
Структура доходов персонала на отечественных предприятиях
определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы:
тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий.
Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда
в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях
работы и соответствующих затратах рабочей силы.
Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещение
дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий
труда.
Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования
высокой творческой активности персонала, повышения качества работы,
производительности труда и эффективности производства.
Как видно, тарифные ставки выражают цену рабочей силы при
нормальных условиях ее использования. Доплаты и компенсации учитывают
повышенные затраты труда, а надбавки и премии предназначаются для
стимулирования личных достижений работников.
В связи с важным значением заработной платы или доходов
для каждого работника в отдельности и всего предприятия в целом следует
рассмотреть более подробно структуру доходов персонала на отечественных
предприятиях. В качестве типового модуля представим следующие главные
составляющие доходов наших работников.
1. Оплата труда по действующим часовым тарифным ставкам и
месячным окладам.
2. Доплаты за условия труда, сменный режим работы и
степень занятости работой.
3. Надбавки за высокие показатели производительности
труда, качество работы и личный вклад в конечные результаты производства.
4. Премии за качественное и своевременное выполнение работ
и вознаграждение за творческую деятельность.
5. Социальные выплаты и компенсации по действующим
нормативам.
6. Дивиденды по акциям предприятия.
В соответствии с приведенной структурой доходов
остановимся на содержании каждой статьи типового модуля заработной платы на
отечественных предприятиях.
Статья 1. Тарифные ставки выражают в денежной форме существующий
абсолютный размер оплаты труда различных категорий персонала в единицу
времени, как правило, час, день, месяц или год. Поэтому различают часовые,
дневные, месячные и годовые тарифные ставки или оклады работников. Каждое
предприятие имеет сейчас право самостоятельно устанавливать свои тарифные
ставки. Однако ставка первого разряда не должна быть меньше установленного
минимума оплаты труда. В связи с несоответствием действующего у нас минимума
оплаты труда прожиточному уровню и требованиям современного рынка к рабочей
силе необходимо стремиться к постепенному его повышению до стабильного и
нормального рыночного значения, равного, как в США, 5,35 долл. за час работы.
Существующие тарифные ставки должны быть дифференцированы
в зависимости от сложности и ответственности выполняемых персоналом работ и
функций. В действующей государственной единой тарифной сетке для всех
профессий и должностей предусмотрено 18 разрядов сложности работ и
применяемых тарифных ставок, значения которых регулируются по соответствующим
разрядам следующими тарифными коэффициентами: 1,0; 1,3; 1,69; 1,91; 2,16;
2,44; 2,76; 3,12; 3,53; 3,99; 4,51; 5,1; 5,76; 6,51; 7,36; 8,17; 9,07 и
10,07. С помощью этих коэффициентов регулируются тарифные ставки по разрядам.
Отношение ставки высшего разряда к первому называется диапазоном тарифной
сетки. Реальные соотношения в заработке работников на многих акционерных
предприятиях, а в особенности руководителей компаний, значительно превышают
установленный диапазон дифференциации оплаты труда, равный сейчас у нас
соотношению 1 : 10,07. Между тем фактическое соотношение госбюджетных
тарифных ставок в пределах действующих разрядов Правительство РФ за последние
годы сократило почти в два раза.
Статья 2. Доплаты за условия труда предназначены для компенсации
затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятной
окружающей среде в пределах до 24% к тарифной ставке. Доплаты за сменность
при работе в вечернюю и ночную смену равны соответственно 20 и 40%. Доплаты
за уровень занятости работников могут устанавливаться в пределах от 5 до 25%
каждым предприятием по своему усмотрению.
Статья 3. Надбавки за производительность труда выше
установленной нормы выработки имеют форму сдельного приработка. Надбавки за
личный вклад в повышение эффективности производства и за высокое качество
продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или
общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.
Статья 4. Премии предусмотрены за качественное и
своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный
творческий вклад работников в конечные результаты производства. Их размер
обосновывается менеджерами предприятия.
Статья 5. Социальные выплаты включают частичную или полную
оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и
лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение
работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.
д.
Статья 6. Дивиденды по акциям предприятий включают в
основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.
В соответствии с рассмотренной структурой доходов
персонала можно предложить ряд научных рекомендаций, направленных на
повышение стимулирующей роли заработной платы в сфере производственной,
экономической и социальной деятельности предприятий.
Во-первых, сначала надо коснуться минимума заработной
платы: каким ему быть и как его обеспечить? Существующие в России как
минимальная, так и средняя заработная плата все время отстают от нормальной
цены рабочей силы. В ходе рыночных преобразований почти ничего не изменилось
в системах оплаты: цена рабочей силы выросла непропорционально мало в
сравнении с ростом цен на все экономические ресурсы. Соответственно снизилась
и реальная заработная плата. В то же время на рынке труда в соответствии с
падением объемов производства заметно сократился спрос на рабочую силу.
Поэтому в настоящее время необходима государственная программа повышения
уровня доходов персонала до фактически сложившегося прожиточного минимума.
Минимум заработной платы в структуре трудовых доходов работников в России
должен составлять не менее 40-50%, как в экономически развитых странах. Это
требует уже в настоящее время его увеличения примерно в 3-5 раз.
Во-вторых, следует также расширить предоставление дополнительных
льгот персоналу отечественных фирм и предприятий. В связи с
неплатежеспособностью многих организаций предусмотренные законом льготы не
предоставляются как на малых, так и на больших предприятиях, в том числе и на
многих государственных. Однако для того, чтобы быть конкурентоспособными на
рынке труда, все организации должны предоставлять своим сотрудникам полный
набор льгот, который установлен действующим законодательством или
существующими стандартами нормального качества жизни людей.
В-третьих, доходы всех работников должны быть
соответствующим образом связаны с результатом их трудовой деятельности. Это
касается в особенности большинства руководителей, оплата труда которых в
десятки раз превышает средний российский уровень. Нередко доходы, а точнее
оклады, высших управляющих растут даже при снижении объемов производства и
сокращении численности персонала на руководимых ими фирмах или предприятиях.
Следовательно, система вознаграждения персонала должна на
всех предприятиях соответствовать таким экономическим целям, как обеспечение
справедливого распределения материальных благ, достижение полной занятости
сотрудников, стимулирование производительного поведения работников, рост
продуктивности труда и т. п.
В распределительных рыночных отношениях, кроме
экономических проблем, существенное значение имеет также социально-этический
аспект. В нынешних условиях он может оказаться важнее экономического.
Основное противоречие между этими аспектами состоит в том, что распределение
по результатам труда, не говоря уже о распределении по собственности, ведет к
значительному неравенству в доходах, а соответственно и в потреблении и
уровне жизни людей. Это неравенство в определенной степени вызывается
существующими различиями в способностях людей, их социальном положении,
близости к власти и т. д. В большинстве развитых зарубежных стран неравенство
в доходах компенсируется за счет общественных фондов потребления, а также
различных благотворительных фондов, которые в определенной мере способствуют
распределению по потребностям. В России принцип экономической обеспеченности
людей пока слабо действует как в государственной, так и в частной сфере
деятельности.
Как свидетельствует мировой опыт последних десятилетий,
путь к рациональному распределению доходов лежит не через уравнивание их на
низком уровне потребления, а через такой уровень их дифференциации, который
обеспечивает высокие стимулы к росту эффективности производства и повышению
личного благосостояния людей. Основная часть национального дохода
цивилизованных стран распределяется в настоящее время по труду, а не по
капиталу. Справедливое вознаграждение персонала на отечественных
предприятиях, видимо, также возможно при соблюдении таких известных принципов
организации заработной платы, как равная оплата за равный труд,
дифференциация зарплаты с учетом личного вклада и многих других рыночных
механизмов.
|