|
|
Выбор рациональных форм и систем
оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для
каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты
труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу
развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и
эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала
за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или
предпринимательских усилий играет весьма существенную роль в привлечении
трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении
необходимых специалистов в организации или на фирме.
Неэффективная или несправедливая система вознаграждения
может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами
определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за
собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой
дисциплины и т. п. В свободных рыночных отношениях работники, недовольные
сложившейся системой оплаты труда, могут просто вступить в открытый конфликт
с руководством фирмы, прекратить работу или организовать забастовку, что в
последнее время подтверждается реальной практикой многих отечественных
предприятий.
Связь вознаграждения работников с фактическими
результатами производственной деятельности тех или иных организаций
осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они
определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от
результативности его трудовой деятельности. В любой организации труд,
затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством
отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции,
выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких
экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать
повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате
величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного
рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.
Повременная форма оплаты труда подразделяется на две
основные системы: простую и премиальную. Системы заработной платы
характеризуют существующие взаимосвязи между такими основными элементами
заработной платы, как тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и др. В
отечественном и зарубежном производственном менеджменте различают десятки
систем оплаты труда. Большинство систем заработной платы, применяемых на
предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и потому
недостаточно освещаются в открытой научной печати. Общей мировой тенденцией
совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является в
настоящее время расширение сферы применения повременных систем в сочетании с
доплатами за выполнение нормированных заданий и премиями за личный вклад
сотрудника в увеличение дохода фирмы.
Простая повременная система предусматривает вознаграждение
работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот
или иной период: час, день, неделю или месяц. Определение общего дохода может
производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок
или должностных окладов. При почасовой оплате вознаграждение рассчитывают
умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных часов,
при поденной - дневной ставки на число отработанных смен (дней). При
помесячной работнику устанавливается твердый месячный оклад, выплачиваемый
полностью независимо от числа календарных дней в данном месяце. Простая
повременная оплата в основном стимулирует работника на повышение тарифного
разряда или должности, поскольку общая сумма дохода определяется главным
образом уровнем квалификации исполнителя. На качество и продуктивность работы
персонала она оказывает слабое стимулирующее воздействие.
Повременно-премиальная система оплаты труда персонала кроме
тарифной части включает различные виды премий, скажем, за выполнение
установленного объема работы в срок и с высоким качеством и др. Она широко
применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, а также
других исполнителей, занятых осуществлением регламентированной трудовой
деятельности. К примеру, на автоматических поточных линиях, в аппаратурных
процессах, где основной функцией является строгое соблюдение технологических
процессов и трудовых приемов, повременно-премиальная система является
преобладающей в оплате труда персонала. При этой системе должно
предусматриваться установление на выполнение работ норм труда или
нормированных заданий, определяющих затраты или результаты труда одного
работника или группы за час, день или месяц. За выполнение или перевыполнение
заданий с высоким качеством работы исполнителям предусматривается премия в
размере 20-40% к тарифной ставке. Применение повременно-премиальной системы
при соблюдении основных нормативных условий способствует повышению результативности
труда персонала.
Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на
пять основных систем: прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и
аккордную. Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем
производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно
изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Доход
работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением
расценки на объем изготовленной продукции. Расценка представляет произведение
часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой
технологической операции или работы, на норму времени. Ставки и нормы времени
должны быть выражены в одинаковых единицах времени, например руб./ч и ч/шт.
Эффективность применения всех сдельных систем зависит прежде всего от
качества норм труда и точности учета их выполнения и многих других факторов,
действие которых тесно связано с используемой разновидностью той или иной
оплаты труда.
Прямая сдельная система оплаты труда персонала
устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема
произведенной продукции или сделанной работы. Эта система может применяться
там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где
труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость
расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало
стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать
ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов
труда и т. п. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях
должно быть в каждом случае экономически обоснованно: индивидуальные
достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов
деятельности организации или фирмы.
Косвенная сдельная система оплаты труда применяется при
вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд
которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей.
По данной системе может стимулироваться эффективность работы наладчика, доход
которого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им
рабочих-станочников. Эта система мотивирует заинтересованность наладчика в
улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном
использовании ресурсов и т. п.
Сдельно-премиальная система служит основой мотивации
работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов
труда. По этой системе в общий доход работника помимо прямой или тарифной
оплаты дополнительно включаются премии в размере 20-60% к базовой ставке. В
положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры
премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или
снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется в
крайне необходимых условиях, скажем, для стабилизации производства и
расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. По
этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по
существующим тарифным ставкам, а сверх нее - по повышенным или прогрессивным
премиальным показателям.
Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных
групп персонала в целях мотивации роста их производительности труда, сокращения
срока выполнения работ и др. По этой системе можно оплачивать труд основных и
вспомогательных рабочих, к примеру слесарей-ремонтников за выполнение срочных
или аварийных ремонтов.
Вознаграждение персонала на отечественных предприятиях
может осуществляться как по индивидуальным, так и коллективным или бригадным
результатам труда. При той или иной оплате труда устанавливаются
соответствующие нормы выработки и расценки, а также необходимые доплаты и
премии за конечные результаты работы.
В отечественной экономике наибольшую известность получили
новые формы оплаты труда персонала, разработанные на Волжском автомобильном
заводе. Это - коллективная повременно-премиальная оплата труда с
дополнительными выплатами за выполнение нормированных заданий бригадой и премиями
за снижение трудоемкости работ. Общий доход работника по этой системе оплаты
труда может составлять при продуктивной и качественной трудовой деятельности
больше двух тарифных ставок или окладов.
Во всех широко известных отечественных и зарубежных системах
оплаты труда персонала рост доходов должен быть поставлен в прямую
зависимость от снижения затрат труда и материалов на единицу продукции,
повышения качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объема
производства и продажи товаров и т. д.
Необходимость достижения равновесия или хотя бы
взаимоувязки между доходами и результатами труда касается материального
вознаграждения не только рабочих-исполнителей, но и всех специалистов и
руководителей производства. Поэтому на всех отечественных предприятиях нужно
применять комплексную систему социально-экономического регулирования
заработной платы или доходов различных категорий персонала, которая
обеспечивала бы справедливое вознаграждение любого работника, компенсацию его
личных трудовых затрат, а не только одних высших менеджеров фирм. Создание
системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов
работников предполагает повышение государственной роли в развитии социальных
партнерских отношений между персоналом и работодателем. Это будет
способствовать повышению качества работы, росту доходов и уровня жизни
каждого работника отечественных предприятий.
|