Практические советы

Как добиться успеха

Практические советы деловым людям

Раздел: Бизнес, финансы

Американские фирмы в отношении некоторых категорий персонала достаточно часто используют принцип деления прибыли и убытков.

В некоторых финансовых учреждениях агенты по сбыту (облигаций и других ценных бумаг), например, получают комиссионные с суммы заключенных сделок или страховых полисов. В итоге они оплачиваются в 2—3 раза лучше своих непосредственных начальников-менеджеров. Причем администрация банка считает это нормальным явлением.

С учетом множества разноликих профессий в крупных банках' (рутинные банковские функции, управление инвестициями, управление слияниями и поглощениями, торговля ценными бумагами и валютой, автоматизированная обработка данных) в одном банке можно встретить до пяти схем оплаты: 1) только оклад; 2) почасовая оплата; 3) плата за выполненную работу (сдельная); 4) вознаграждение, в основу которого положены комиссионные; 5) умеренный оклад в сочетании с потенциально   очень   высокими   премиями.

Но во многих фирмах в оплате доминирует все еще вознаграждение за исполнение установленных должностных обязанностей и недостаточно учитываются результаты и качество труда.

Влиятельная школа бизнеса, ведущая свое начало от крупнейшего теоретика в области управления А. Маслоу, утверждает в своих рекомендациях, что

денежный мотиватор должен дополняться.целым рядом других.

Самые простые потребности человека (Маслоу выстраивает в иерархию потребностей, служащих последовательно основными мотиваторами по мере удовлетворения предыдущих) — пища, одежда, жилище — легко могут быть удовлетворены при наличии денег. Потребности в самовыражении, признании со стороны других, развития личности — нет. А следовательно, «только деньги» перестают стимулировать лучший труд. Эти соображения сегодня учитывают и в построении систем оплаты и развитии форм дополнительного социального страхования, и в системах работы с кадрами, включая отношения начальника с подчиненным. Однако в большинстве случаев наблюдается в«е же значительный рост окладов.

Это объясняют, в частности, тем, что для американцев уровень оплаты является и важным показателем статуса. Известный социолог Т. Веблен в «Теории праздного класса» (книга переведена на русский язык.—Прим. ред.), появившейся в конце XIX в., утверждал, что американцы — ярко выраженные потребители. Большинство измеряют свою значимость стоимостью вещей, которые покупают. В какой-то части это остается верным и сегодня.

Таким образом, в отношении работников творческого труда и — более широко — любых работников, достигших определенной стадии личностного развития, очень важными мотиваторами становятся возможности самовыражения и наличие «вызов а», который содержит в себе та или иная деятельность.

Но, в отличие от упрощенной теоретической схемы, в реальной жизни денежные мотиваторы продолжают играть определенную роль и как средство удовлетворения потребностей более высокого порядка.

Опрос молодых менеджеров о мотивах трудовой деятельности

Престиж, удовольствие, удовлетворение 32,5%

Власть и влияние (право принимать решение)        26,3%

Высокий жизненный уровень и комфорт, обеспечиваемый оплатой   16,3%

Возможность внести свой вклад в дело                        15,0%

Карьера (продвижение вверх)        4,8%

Присутствие   элемента   состязательности   и   «вызова»         3,8%

Возможности самореализации как личности       1,3%