Постатейный Комментарий к Федеральному закону "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"

Раздел: Экономика и юриспруденция

     Правовую норму статьи о запрещении локаута можно рассматривать в качестве

установления государственной гарантии, распространяющейся по своему действию:

во-первых, на организации, филиалы, представительства любого вида собственности,

любой организационно-правовой формы (по подобию распространения действия всего

исследуемого Федерального закона); во-вторых, на весь период разрешения коллективного

трудового спора - от начала возникновения конфликта до его разрешения, включая

время организации и проведения забастовки.

     Указанная норма является нововведением в отечественное законодательство, и по этой причине ее рассмотрение необходимо начать с пояснения термина "локаут".

     Исследуемый законодательный акт закрепляет следующее понятие термина

"локаут": это "увольнение по инициативе работодателя работников в связи с

коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация

или реорганизация организации, филиала, представительства". Следует отметить,

что в международной практике понятие локаута связано с временным расторжением

индивидуальных трудовых договоров (договоров о найме трудящихся) с целью обеспечения

права работодателей заменить забастовщиков на других работников. В то же время

иной раз под локаутом понимается частичная или полная остановка работы работодателем

(см. п. 2 параграф 27 Закона ЧСФР "О коллективных переговорах" ("Всемирное

профсоюзное движение", 1991, N 3, с. 21)). Эксперты Международной организации

труда (МОТ) отмечают, что согласно идеологии данной организации забастовки

и локауты в правовом отношении ставятся "на одну доску" в смысле юридических

событий. На Западе, исходя из распространенной доктрины о свободе социальных

конфликтов, забастовки и локауты объединяются в единое понятие "трудовых конфликтов"

и тем самым приобретают одинаковое формальное оправдание в глазах гражданского

общества.

     Следует отметить, что конституции и трудовое законодательство многих

западных стран содержат упоминание и прямые нормы о праве трудящихся на забастовку

в качестве крайней меры для выражения протеста против неудовлетворительных

условий труда, включая оплату труда. Однако подобное не происходит с локаутами,

но это право работодателей молчаливо предполагается.

     Эксперты МОТ обращают внимание еще на одну тенденцию. Она выражается

в том, что ряд государств, стремящихся к построению современного правового

общества, разрабатывают и в законодательном порядке принимают нормы о разрешении

коллективных трудовых споров с учетом идеологии МОТ и интересов ускоренного

развития рыночной экономики. К таким странам, например, можно отнести Турцию,

в которой был принят Закон "О коллективных соглашениях, забастовках и локаутах".

Согласно упомянутому Закону забастовка и локаут в смысле правовых действий

и их последствий "приравнены".

     Федеральный суд по трудовым спорам и Федеральный конституционный суд

Германии рассматривают локаут как допустимую форму защитной реакции работодателей

на так называемую частичную забастовку, при которой бастуют отдельные участки

одного предприятия (см. тезис автора о праве структурного подразделения предприятия

выдвигать требования к работодателю и проводить забастовку) или определенные

предприятия какой-либо отрасли. При частичных забастовках работодатели сталкиваются

с резким сокращением производительности труда и реальными потерями прибыли.

     В Германии, наконец, по подтвержденному Федеральным конституционным судом

мнению Федерального суда по трудовым спорам на локаут, как и на забастовку,

распространяется высший принцип соразмерности, т.е. учет экономической ситуации

и недопущение угрозы общественному благополучию, с одной стороны, и запрет

на чрезмерные масштабы локаута, с другой стороны. Масштабы локаута оцениваются

по признакам приемлемости, необходимости и пропорциональности.

     Опыт Германии имеет немаловажное значение для оценки однобокого подхода

российских законодателей в условиях перехода к рыночной экономике к проблеме

локаута - не учтены законные интересы отечественных работодателей.

     В российском трудовом законодательстве нет правовых норм, в которых в

качестве основания для увольнения работников были бы предусмотрены: их участие

в разрешении коллективного трудового спора или их участие в забастовке (см.

ст. 33 КЗоТ РФ в редакции от 24.08.1995 г.). Следовательно, работодатели не

вправе расторгать трудовые договоры с работниками по упомянутым поводам.

     Целесообразность введения в российское законодательство такого одностороннего

понятия локаута вызывает сомнение по следующим причинам.

     Во-первых, механизм увольнения работников при локауте противоречит трудовому

законодательству, его принципам и основополагающим правовым нормам. Закрепление

положения о запрещении локаута не вызвано логической необходимостью, поскольку

Федеральным законом предусматривается отнесение к числу дисциплинарных проступков

тех действий работников, связанных с забастовкой, которые перечислены в пункте

1 статьи 22. За совершение проступков в случаях, когда забастовка признана

незаконной соответствующим решением суда, работники могут быть наказаны на

основании существующих норм о дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

В таких ситуациях увольнение работников по инициативе администрации предприятия,

организации (в терминологии КЗоТ РФ) будет относиться к модели увольнения

виновного работника.

     Следовательно, положения пункта 1 статьи 22 полностью согласуются с правилами

применения дисциплинарной ответственности, в частности с принципом ответственности

за наличие вины, в то время как ЛОКАУТ в понятии статьи 19 проводится без

учета вины работника.

     Во-вторых, при изложении понятия локаута законодатель закрепил, что это

есть или увольнение работников по инициативе работодателя, или ликвидация

или реорганизация организации, филиала, представительства. И поскольку правовая

норма статьи 19 вступает в действие с момента начала коллективного трудового

спора до разрешения конфликта, то работодатель не вправе осуществлять в указанный

период времени какие-либо действия по ликвидации или реорганизации предприятия

(в терминологии КЗоТ РФ).

     При такой редакции правовой нормы не учитываются обстоятельства, при

которых происходит правоприменение исследуемого Федерального закона. Во-первых,

не учтены объективные причины и сроки ликвидации или реорганизации предприятия

(как правило, такие мероприятия планируются работодателем заранее, а не "объявляются"

при возникновении коллективного трудового спора). Во-вторых, не учтено наличие

правовых норм трудового законодательства в части регулирования отношений работодателя

и работников в указанных ситуациях.

     Например, в статье 40.2 КЗоТ РФ закреплены правила предупреждения работодателем:

персонально каждого работника о высвобождении в связи с ликвидацией предприятия,

учреждения, организации - за 2 месяца; соответствующего профсоюзного органа

о возможном массовом высвобождении работников в связи с ликвидацией предприятия,

учреждения, организации - за 3 месяца до события.

     На основании изложенного можно понять обеспокоенность работодателей тем

обстоятельством, что они не защищены Федеральным законом от случаев объявления

работниками или профсоюзами, их объединениями требований или забастовки с

целью сорвать правомерное и запланированное мероприятие по реорганизации или

ликвидации предприятия (в терминологии КЗоТ РФ).

     Резюме: статья 19 исследуемого законодательного акта требует необходимой

доработки с учетом высказанных замечаний.