|
Учебные пособия |
|
Управление персоналом Раздел: Экономика |
10.3. Основные понятия
— Это водка? — слабо спросила Маргарита. Кот подпрыгнул на стуле от обиды. — Помилуйте, королева, — прохрипел он, — разве я позволил бы себе налить даме водки? Это чистый спирт!
М. Булгаков. Мастер и Маргарита
Что такое война, драка?
• Это конфликт, считают одни.
• Это способ разрешения конфликта, скажут другие.
• Это форма проявления конфликта, заметят третьи.
Кто же прав? Если первые, то с конфликтами надо бороться. Если вторые, то им посоветуем вспомнить хотя бы одну войну в истории человечества, которая полностью разрешила какой-нибудь конфликт.
Можно ли вообще прожить без конфликтов? Существуют ли бесконфликтные организации, сообщества?
Для ответа на эти и многие другие вопросы нужно понять, что лежит в основе самого явления.
Конфликты возникают не только между людьми, но и между животными. Конфликты, в которых участвует человек, могут быть для него внешними — с другими людьми и внутренними — в его сознании.
Живые существа имеют те или иные потребности. Потребности в пище, воде, продолжении вида, сексуальном партнере, территории для охоты,...
Дефицит ресурса, отсутствие у животных возможности его увеличить при совпадении потребностей приводят к конфликтам. Их принято называть зооконфликтами. И хотя не они сейчас представляют для нас интерес, типы зооконфликтов важны нам, ибо бескомпромиссное поведение в конфликте, характерное для животных (ведь они не умеют договариваться), приводит только к одному исходу: победе одного и поражению другого. А именно такие конфликты (точнее неразвившиеся вечные кровавые недоконфликты — вечная первая фаза) типичны для людей, чей интеллектуальный, коммуникативный, культурный уровень не позволяет вести переговоры и искать пути увеличения дефицитного ресурса или альтернативного менее дефицитного нового.
Их можно назвать антагонистическими.
В современной конфликтологии принята такая условная типология:
У человека же помимо потребностей есть интересы и ценности, что усложняет модель конфликта, но лишает его безысходности. И если в зооконфликтах в итоге побеждают сила и ловкость одного и страх и инстинкт самосохранения другого, то перспектива человеческих конфликтов — в победе разума и нашем умении общаться.
Как бы ни развивались цивилизации, ресурсная дефицитность никогда не может быть преодолена полностью, и поэтому все потребности и интересы ни раньше, ни сейчас, ни в далеком будущем нельзя будет удовлетворить полностью. Вот почему человек был вынужден описать для себя приоритеты, которые мы теперь называем ценностными ориентациями.
Итак, потребность — это объективная нужда субъекта (человека, организации, социальной группы, социума) в чем-либо необходимом для поддержания его жизнедеятельности. Потребности необходимы субъекту для его существования, развития и выступают источником его активности. Неудовлетворенная потребность приводит к смерти (физической, интеллектуальной или социальной).
Существуют различные варианты классификации потребностей человека. Согласно одной из наиболее признанных класификаций (по А. Маслоу) человек мотивируется удовлетворением потребностей, выстроенных в пирамиду из пяти уровней:
• физиологические потребности;
• потребности безопасности;
• потребности принадлежности и причастности;
• потребности признания и самоутверждения;
• потребности самовыражения.
Реальные условия жизни, возможности и обстоятельства интерпретируют потребности в виде интересов.
Интересы — альтернативное разнообразие потребностей в конкретных жизненных обстоятельствах, осознаваемая субъектом форма проявления его потребностей.
У человека есть потребность в пище, но потребности в креветках под майонезом не бывает, если не считать какого-нибудь редкого случая медицинского показания. Удовлетворение интересов субъекта удовлетворяет те или иные его потребности:
Человек в ходе жизни вырабатывают представления, которые, проецируясь на потребности, иерархизируют их и формируют ценности.
Потребности и ценности в свою очередь создают иерархию интересов на каждый момент времени. Изменение ситуации (изменение ресурсного дефицита) приводит к изменениям конкретных иерархий.
Человек далеко не всегда правильно понимает свои настоящие интересы (как ему и нам кажется позже). Но пока он понимает свой интерес "ошибочно", его "ошибочный интерес" и является для него действительным. Лишь уточняя свои интересы, он может изменить их, скорректировать (отказаться — значит поменять на альтернативный или даже противоположный), и новый станет действительным, а старый — устаревшим или ошибочным.
Интересы и ценности и лежат в основе конфликта. Точнее, не сами, а их различия.
Л. Козер, автор теории позитивно-функционального конфликта, особое внимание обращал на роль ценностей, интересов для стабильности и развития как социальных групп, так и социальных систем. Если субъекты, вступившие в конфликт, более не разделяют ценностей, на основе которых функционировала конкретная социальная система, то возникает внутренний конфликт, который ведет к распаду социальной структуры, происходит замена ее новой, утверждаются новые по своему содержанию объединяющие элементы системы, ценности, интересы. Конфликт в этом случае выступает как способ адекватного приспособления социальных норм к изменившимся обстоятельствам.
В целом, в обществах, открытых конфликту, направленному на разрешение антагонистической напряженности, конфликт будет способствовать изменению и развитию общественных, групповых процессов при определенном уровне их стабильности и конструктивности.
Итак, конфликт — это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентации.*
* См.: Еремин Б.Л. Выбор путей преодоления конфликтов//Реформа. № 1. 1997.
Конфликт имеет следующие фазы.
1. Конфронтационная (военная) — стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации интереса чужого (в их представлении это обеспечивается либо добровольным или вынужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а следовательно, и гарантирует обеспечение собственного).
2. Компромиссная (политическая) — стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая сторона пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).
3. Коммуникативная (управленческая) — выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы (консенсус), и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения сообщества, различия (либо правовой запрет на тот или иной интерес и его уголовное преследование, корпоративный запрет, грозящий нарушителям административным наказанием, либо изменение законодательства, системы фирменных инструкций, дающее или запрещающее право на тот или иной интерес, различие).
Конфликт начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.
По ходу конфликта взаимодействие субъектов трансформируется от конфронтационного до того, которое мы будем называть коммуникацией.
Коммуникация — информационное взаимодействие субъектов, которое характеризуется следующими признаками:
• суверенитетом участников взаимодействия;
• суверенитетом их ценностных ориентации, интересов, представлений о предмете взаимодействия и отношения к нему;
• технологической обеспеченностью равноправного информационного обмена;
• технологической обеспеченностью равного уровня информационной полноты о ситуации и предмете взаимодействия.
Следует также заметить, что технологии одной фазы (военные, политические и управленческие соответственно) не дают желаемого результата не в своей фазе. Но и собственно фазовые технологии не обеспечат оптимального хода конфликта, если стратегически не будут выстроены с учетом следующих стадий (в долговременной перспективе неизбежных) и дополнены технологиями из последующих фаз.
Кризис (псевдофаза, возникающая внутри одной из фаз конфликта) — такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная зацикленностъ, фазовая стагнация или даже возврат в предыдущей фазе). Кризис — период задержки процесса конфликтного взаимодействия субъектов. Что, следует заметить, и приводит к возникновению напряженности. Снять ее помогает преодоление кризиса, т. е. продолжение развития конфликта.
Таким образом, управление конфликтом — это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. То есть управлять конфликтом — значит обеспечивать ему максимальную возможность для саморегулирования и содействие выходу из кризисов в следующую фазу.
Хотя точнее было бы считать конфликт не управляемым, а саморегулирующимся (и пока он не перейдет в последнюю фазу, он не уничтожим, так как не ликвидированы осознанные субъектами различия интересов и ценностей). И следовательно, если строго следовать существующим определениям "управления", то конфликт "неуправляем". Но в разных фазах его развития возможны действия, способствующие его бескризисному развитию (обеспечивающие его), что мы и можем условно считать управлением.
Вспомним снова один из первых поставленных в этом параграфе вопросов: может ли существовать без конфликтов человек или организация? Да, если в своих взаимодействиях они сталкиваются лишь с субъектами, похожими на них как две капли воды (вплоть до сознания). Да, если в организации работают люди с идентичными интересами и ценностными ориентациями, занимающие одинаковые функциональные места, не занимающие разные ступени в социальной или служебной иерархии. Но кому нужна такая жизнь? Нужна ли такая организация? И возможна ли она?
Различия вечны, сходства мгновенны. А значит конфликт для нас — среда обитания и непременное условие развития.
К содержанию книги: Управление персоналом
Смотрите также:
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом
|
Управление персоналом — это совокупность логически
связанных действий, |
Управление персоналом. Менеджер по персоналу ...
|
Одним из важнейших требований к психологическим
качествам менеджера |
|
В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики
управления |
Управление персоналом. Руководителю, специалисту по ...
|
Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова
и О.Ю. Ефремова |
Управление персоналом. Отбор персонала
|
Отбор персонала — ответственный период в
деятельности по управлению |
Управление персоналом. Руководитель в системе управления ...
|
Глава 3. Руководитель в системе управления
персоналом. Для эффективного |
Управление персоналом. Эффективное общение как средство ...
|
Эффективность управления персоналом пропорциональна
эффективности |
Управление персоналом. Планирование карьеры
|
Планирование карьеры работников - составная часть
управления |
Организационное поведение и управление персоналом
|
Владимир Александрович Спивак. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ
ПОВЕДЕНИЕ И |
Управление персоналом. Развитие и профессиональное ...
|
Развитие персонала является одним из важнейших
направлений |
Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе Рынок труда и доходы населения