|
Учебные пособия |
|
Управление персоналом Раздел: Экономика |
Вот два петуха,
Которые будят того пастуха,
Который бранится с коровницей строгою,
Которая доит корову безрогую,
Лягнувшую старого пса без хвоста,
Который за шиворот треплет кота,
Который пугает и ловит синицу,
Которая часто ворует пшеницу,
Которая в темном чулане хранится
В доме,
Который построил Джек.
Английская песенка
Современный уровень менеджмента (80—90-х годов) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.
Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта.
Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:
• органическую;
• предпринимательскую;
• бюрократическую;
• партиципативную.
Краткое описание организационных культур представлено в табл. 3.5.
Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.
Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.
Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации (табл. 3.6).
В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая-знаниевая).
Таблица 3.5. Характеристика основных типов организационных культур
|
Типы организационных культур |
||||||
|
Органическая |
Предпринимательская |
Бюрократическая |
Партиципативная |
|||
|
Организация направляется |
||||||
|
согласием с общей идеей |
свободной инициативой |
сильным руководством |
всесторонними обсуждениями |
|||
|
Проблемы решаются на основе |
||||||
|
исходного согласия с целями и задачами |
индивидуального творчества |
ясного и сосредоточенного продумывания |
открытого взаимодействия |
|||
|
Лидерство основывается на |
||||||
|
разделяемых взглядах о направлении общего движения |
наличии авторитета и признания |
власти и положении |
содействии контактам и сотрудничеству |
|||
|
С хроническими проблемами справляются с помощью |
||||||
|
непридания им значения и отказа от обсуждения |
поиска новых творческих подходов |
укрепления руководства и следования правилам |
более напряженной дискуссии и выработки способов решения |
|||
|
Повседневная работа |
||||||
|
осуществляется при минимальном вмешательстве в нее |
выполняется и видоизменяется каждым по-своему |
зависит от неизменности курса и активности руководства |
постоянно перепроверяется для большего совершенства |
|||
|
Функции и ответственность |
||||||
|
реализуются с почти автоматической точностью |
получаются такими, какими их делают люди |
предписываются и закрепляются |
разделяются и сменяются по необходимости |
|||
|
Желания и интересы отдельных людей |
||||||
|
оцениваются по степени их согласованности с целями организации |
считаются более важными, чем интересы организации |
подчиняются интересам организации |
согласуются с интересами организации путем договоренностей |
|||
|
Руководство |
||||||
|
задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство |
дает людям возможность делать так, как они считают нужным |
определяет лидеров и возможные направления развития |
действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества |
|||
|
Разногласия и конфликты |
||||||
|
отражают факт расхождения с общими целями и задачами |
являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий |
угрожают стабильности организации и мешают работе |
считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем |
|||
|
Коммуникации (общение) |
||||||
|
ограничены и несущественны |
меняются по интенсивности и непредсказуемы |
формальны и подчиняются правилам |
открыты и насыщенны |
|||
|
Информация и данные (как правило) |
||||||
|
расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне |
используются для индивидуальных достижений |
контролируются, и доступ к ним ограничен |
оцениваются и распределяются открыто |
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
Таблица 3.6. Механизмы и инструменты процесса целеполагания
|
Доминирующая управленческая форма |
Задача этапа |
Критерий |
Технологический инструментарий |
|
Рыночная |
Получить разнообразный набор целей, оцениваемых по стоимостной шкале |
Прибыльность |
Маркетинг |
|
Демократическая |
Отобрать цели, согласующиеся с законами, нормативами |
Легитимность |
Нормативная база, законы |
|
Коллективистская |
Отобрать цели, исходя из интересов организации, коллектива |
Приемлемость |
Изучение общественного мнения |
|
Знаниевая |
Получить набор стратегий (сценариев возможных действий в зависимости от развития ситуации) |
Осуществимость |
Анализ ресурсов, обстановки при разработке программы |
|
Бюрократическая |
Привести в соответствие стратегии с возможностями исполнителей |
Реализуемость задач |
Разработка заданий |
Резюме
1. В процессе развития управления как науки использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление.
2. Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.
3. Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая — организация как личность, где каждый человек — самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту — партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора — мозг — сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями — коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.
4. В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека — как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода — управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.
Сравнительная оценка этих подходов
|
Подход |
Метафора |
Концепция управления персоналом |
Основные задачи управления персоналом |
|
Экономический |
Механизм |
Использование человеческих ресурсов |
Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда |
|
Органический |
Личность |
Управление персоналом |
Изучение специфики потребностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей (физиологический, потребность в безопасности, потребность в общении, потребности в получении профессионального признания, потребность в самореализации) |
|
|
Мозг |
Управление человеческими ресурсами |
Обучение персонала — углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников |
|
Гуманистический |
Культура |
Управление человеком |
Адаптация, развитие культуры организации – задание ценностей, формирование правил и норм, символизация. |
К содержанию книги: Управление персоналом
Смотрите также:
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом
|
Управление персоналом — это совокупность логически
связанных действий, |
Управление персоналом. Менеджер по персоналу ...
|
Одним из важнейших требований к психологическим
качествам менеджера |
|
В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики
управления |
Управление персоналом. Руководителю, специалисту по ...
|
Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова
и О.Ю. Ефремова |
Управление персоналом. Отбор персонала
|
Отбор персонала — ответственный период в деятельности
по управлению |
Управление персоналом. Руководитель в системе управления ...
|
Глава 3. Руководитель в системе управления
персоналом. Для эффективного |
Управление персоналом. Эффективное общение как средство ...
|
Эффективность управления персоналом пропорциональна
эффективности |
Управление персоналом. Планирование карьеры
|
Планирование карьеры работников - составная часть
управления |
Организационное поведение и управление персоналом
|
Владимир Александрович Спивак. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ
ПОВЕДЕНИЕ И |
Управление персоналом. Развитие и профессиональное ...
|
Развитие персонала является одним из важнейших
направлений |
Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе Рынок труда и доходы населения