Законы. Юриспруденция

Постатейный Комментарий к КЗоТ Российской Федерации

Раздел: Право, бизнес, финансы

     Помимо оснований, предусмотренных в статьях 29 и 33 настоящего Кодекса,

трудовой договор некоторых категорий работников может быть прекращен в случаях:

     1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем

предприятия, учреждения, организации ( филиала, представительства, отделения

и другого обособленного подразделения) и его заместителями;

     2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим

денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты

доверия к нему со стороны администрации;

     3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального

проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

     4) предусмотренных контрактом, заключаемым с руководителем предприятия

(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости

Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской

Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

     Законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения

трудового договора некоторых категорий работников при нарушении установленных

правил приема на работу и в других случаях (в ред. Закона Российской Федерации

от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской

Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 254 КЗоТ РФ

     §1. Увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ может иметь место только в отношении

прямо названных в ней работников - руководителя предприятия, учреждения, организации

(филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения)

и его заместителей.

     Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное

вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в

том числе функции представительства (п. 2 ст. 55 Гражданского кодекса РФ,

часть I).

     Представительством является обособленное подразделение юридического лица,

расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического

лица и осуществляет их защиту (п. 1 той же статьи).

     Филиалы и представительства действуют на основании утвержденных им положений.

Они должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического

лица (см. п. 3 той же статьи).

     Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом

и действуют на основании его доверенности (там же).

     Обособленность подразделения может быть определена по следующим признакам:

наличие устава или положения о нем, утвержденного предприятием, учреждением,

организацией, частью которого подразделение является; свой текущий или расчетный

счет.

     Степень тяжести проступка (грубое нарушение трудовых обязанностей) определяется

по усмотрению руководителя, обладающего правом найма и увольнения лиц, названных

в п. 1 ст. 254 КЗоТ.

     Однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей может быть основанием

расторжения трудового договора (контракта) и для некоторых других работников.

К ним относятся лица, несущие дисциплинарную ответственность по уставам или

положениям о дисциплине (см., например, п. 18 Положения о дисциплине работников

железнодорожного транспорта, утвержденного постановлением Правительства РФ

от 26 августа 1992 г. - САПП РФ, 1992, N 9, ст. 608).

     §2. Пункт 2 ст. 254 КЗоТ может быть применен только в отношении работников,

непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, т.е. занятых их

приемом, хранением, обработкой, продажей, отпуском, транспортировкой, распределением

и т.п. Как правило, это - работники, несущие полную материальную ответственность

на основании специального закона или письменных договоров о полной материальной

ответственности (см. ст. ст. 121-1, 121-2 КЗоТ и комментарий к ним). Однако

для увольнения по п. 2 ст. 254 КЗоТ не имеет значения, в каких пределах на

таких работников может быть возложена материальная ответственность за причиненный

ими предприятию ущерб. Например, с продавцом магазина трудовой договор по

этому основанию может быть расторгнут и в том случае, если с ним по каким-либо

причинам договор о полной материальной ответственности не заключен.

     Работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных и товарных

ценностей входит лишь частично (дополнительно), могут быть уволены по п. 2

ст. 254 КЗоТ только за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей,

     Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры,

товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные

ценности им непосредственно не вверяются.

     Увольнение по п. 2 ст. 254 КЗоТ может последовать только вследствие утраты

доверия к такому работнику в результате совершения им виновных действий.

     Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником

виновных действий (см. Бюлл. Верховного Суда РСФСР, 1981, N 10, с. 9).

     К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику,

могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих

документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных

напитков и выдачи наркотических лекарственных средств.

     При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения,

взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены

по основанию утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия

не связаны с их работой (см. п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ

от 22 декабря 1992 г. - Бюлл. Верховного Суда РФ, 1993, N 3).

     Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления,

но и за халатное его отношение к своим трудовым обязанностям. Например, за

выдачу денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещения

с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения

по п. 2 ст. 254 КЗоТ является и использование работником вверенных ему денежных

и товарных ценностей в личных целях.

     Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием

для утраты доверия к нему как в случаях, когда оно носило систематический

характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением.

     Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена,

то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение

недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

     При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику,

а бригаде, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной

вины каждого из них недопустимо (см. Бюлл. Верховного Суда РСФСР, 1983, N

8, с. 10).

     На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по мотивам

утраты доверия к нему в случае, если соответствующие виновные действия были

совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием

материальных ценностей. Решение этого вопроса зависит от того, была ли связана

с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа. Когда обе работы

были связаны с обслуживанием материальных ценностей, увольнение по мотивам

утраты доверия возможно. Когда основная работа не была связана с обслуживанием

материальных ценностей, увольнение по этому основанию невозможно (см. Бюллетень

Верховного Суда РСФСР, 1982, N 8, с. 10-11).

     §3. В соответствии с п. 3 ст. 254 КЗоТ совершение аморального проступка,

несовместимого с продолжением данной работы, может служить основанием увольнения

лишь работников, выполняющих воспитательные функции. К их числу относятся,

например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного

обучения, воспитатели детских учреждений (п. 42 постановления Пленума Верховного

Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). Лица, хотя и работающие в школах, других учебных

заведениях, интернатах, детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические

обязанности (уборщицы, кладовщики и др.), уволены по данному основанию быть

не могут.

     Несмотря на то, что руководители предприятий, а также руководители структурных

подразделений выполняют функцию по воспитанию подчиненных, они не могут быть

уволены по данному основанию, поскольку основная их трудовая функция значительно

шире.

     Аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть

совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции как в коллективе

(на работе), так и в быту. Однако при всех условиях совершение аморальных

проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей

оценки поведения того или иного лица на основании неконкретных или недостаточно

проверенных фактов, слухов и т.д.

     Расторжение трудового договора за аморальный проступок может последовать,

в частности, за появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем

человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних

в пьянство.

     §4. Прекращение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным

п.п. 3 и 4 ст. 254 КЗоТ, не является в силу ст. 135 КЗоТ мерами дисциплинарного

взыскания, возможность применения которых ограничена определенным сроком.

Однако при оценке возможности применения указанных оснований увольнения следует

учитывать время, истекшее с момента совершения соответствующих проступков,

последующее поведение работников и другие обстоятельства (п. 43 постановления

Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

     §5. По общему правилу, установленному ст. 5 КЗоТ РФ, в трудовых договорах

(контрактах) не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения

трудового договора (контракта) по сравнению с законом. О том, что при заключении

трудового договора (контракта) не могут по согласованию сторон устанавливаться

основания увольнения см. п. 12 Рекомендаций по заключению трудового договора

(контракта) в письменной форме, утвержденных Министерством труда РФ 14 июля

1993 г. - Бюллетень Минтруда РФ, 1994, N 9-10.

     Единственное исключение предусмотрено в п. 4 части первой ст. 254 КЗоТ

(в редакции от 25 сентября 1992 г.) для трудовых контрактов, заключаемых с

руководителями предприятий (см. п. 44 постановления Пленума Верховного Суда

РФ от 22 декабря 1992 г.).

     В соответствии с п. 4 ст. 254 КЗоТ расторжение контракта с руководителем

предприятия, помимо оснований, предусмотренных законодательством о труде,

может быть также произведено по основаниям, установленным соглашением сторон

в контракте.

     Если расторжение контракта производится по основаниям, предусмотренным

в контракте, но не установленным законодательством, в приказе следует делать

ссылку на п. 4 ст. 254 КЗоТ и соответствующий пункт контракта (с указанием

за что конкретно уволен работник).

     §6. Законодательством установлены и некоторые другие дополнительные основания

прекращения трудового договора (контракта) работников некоторых категорий.

Так, в соответствии с п. 3 ст. 56 Закона РФ "Об образовании" в редакции от

13 января 1996 г. (СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 150) помимо предусмотренных трудовым

законодательством РФ, основаниями для увольнения педагогического работника

по инициативе администрации до истечения срока трудового договора (контракта)

являются:

     а) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного

учреждения;

     б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных

с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося;

     в) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического

опьянения.

     Особенность основания для увольнения преподавателя, предусмотренного

п. 3 ст. 56 Закона РФ "Об образовании", которая позволяет рассматривать его

в качестве самостоятельного и дополнительного основания для расторжения трудового

договора (контракта) по инициативе администрации, если для увольнения по п.

3 ст. 33 КЗоТ требуется, чтобы работник систематически не исполнял без уважительных

причин обязанности, возложенные на него трудовым договором (контрактом) или

правилами внутреннего трудового распорядка, то в соответствии с п. 3 ст. 56

Закона РФ "Об образовании" необходимо, чтобы имело место повторное грубое

нарушение устава вуза, что позволяет судить о более конкретном содержании

дисциплинарного проступка.

     В п. "б" ст. 56 Закона "Об образовании" предусмотрено увольнение преподавателя

не за любой аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы, а в

случае применения таких мер воспитания, которые связаны с физическим и (или)

психическим насилием над личностью обучающегося, что также свидетельствует

об аморальном проступке, но более конкретного содержания.

     Что же касается основания для увольнения, изложенного в п. "в" ст. 56

Закона "Об образовании", то подобное основание для увольнения содержится в

п. 7 ст. 33 КЗоТ

     Предусмотренное в п. "в" ст. 56 Закона "Об образовании" основание увольнения

не является дополнительным и может быть оформлено со ссылкой на п. 7 ст. 33

КЗоТ.

     Увольнение по подпунктам "а", "б" и "в" п. 3 ст. 56 Закона "Об образовании"

может осуществляться без согласия профсоюза.

     Приведенные выше особенности расторжения трудового договора распространяются

на педагогических работников всех образовательных учреждений, входящих в систему

образования.

     §7. О дополнительных основаниях увольнения с работы совместителей см.

§3 комментария к ст. 253 КЗоТ.

     §8. Порядок прекращения трудовых договоров с временными и сезонными работниками

регулируется особо (см. §§1 и 2 комментария к ст. 253 КЗоТ).

     §9. Прекращение трудового договора (контракта) может иметь место в случаях

нарушения установленных правил приема на работу.

     К таким случаям, в частности, относятся:

     а) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права заниматься определенной

деятельностью в течение назначенного судом срока;

     б) прием на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, ранее

судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость

не снята и не погашена:

     в) прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве

или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или

подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно действующему

законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием

к заключению трудового договора (контракта) (п. 44 постановления Пленума Верховного

Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

     Поскольку прекращение трудового договора (контракта) по указанным выше

в п.п. "а"-"в" основаниям производится не по инициативе администрации, гарантии,

в том числе дополнительные, установленные для работников при увольнении по

инициативе администрации, не применяются в перечисленных случаях (см. там

же).

     В трудовую книжку работника, принятого на работу с нарушением установленных

правил приема на работу, при прекращении с ним трудового договора по этим

основаниям вносится соответствующая запись со ссылкой на статью, пункт нормативного

акта, который был нарушен при приеме на работу.