Психология

Раздел: Экономика и юриспруденция

Сферы практического применения психологического знания. Одним из распространенных видов психологической практики является психологическое обеспечение деятельности предприятия. В России в последнее десятилетие вновь появились частные предприятия, и деятельность психолога на них имеет свою специфику. Психолог на коммерческом предприятии в зависимости от актуальности стоящих перед фирмой задач принимает участие:

- в рекруитменте и адаптации персонала;

- в асессменте персонала;

- в обучении и повышении квалификации персонала;

- в мотивировании персонала;

- в организации эффективного руководства персоналом;

- в анализе и оптимизации социальной структуры предприятия;

- в управленческом консультировании.

Рассмотрим более подробно некоторые из этих видов работ. Рекруитментом называется комплекс мероприятий по привлечению персонала для работы на фирме. В самых общих чертах это предполагает следующее: определение потребности в персонале, определение профессионально-важных качеств и профессионально значимых ситуаций для вакантных позиций, разработка методов и средств определения профессионального потенциала персонала, разработка методов и процедур профотбора, определение оптимальных процедур отбора претендентов на различные позиции, активные методы поиска и привлечение работников, первичная социальная адаптация персонала. Значительная часть работ по рекруитменту проводится с использованием понятий такой науки, как психология труда, например «профотбор» и «профессионально-важные качества». Однако большая часть знаний, полученных в области психологии труда, на данный момент не актуальна, так как современные специальности и профессии, наиболее важные для деятельности коммерческого предприятия,   например, менеджер по продажам, финансовый аналитик, маркетолог, логистик, бухгалтер), ранее либо не изучались, либо содержание этих профессий и специальностей было иным. Поэтому из психологии труда заимствуются в основном методические знания.

Особая проблема - управление персоналом в быстро развивающейся компании. При этом рекруитмент становится основной задачей. Как правило, происходит смена кадровой политики с закрытой на открытую. Стихийно сложившаяся корпоративность подвергается жесткому испытанию. Появляется необходимость формализации социальной структуры фирмы и декларации основных приоритетов и ценностей. Быстро растущая фирма остро нуждается в социальном мифе о своем происхождении и существовании. Без квалифицированной помощи психологов такая работа выполнена быть не может.

Другой функцией психолога на современном коммерческом предприятии является  асессмент персонала (Базаров Т. Ю., 1995). Часто такая практика осуществляется в центрах асессмента, организованных при крупных фирмах, либо в независимых центрах. В ходе деятельности по асессменту персонала решаются следующие основ­ные задачи:

- оценка возможности успешной деятельности претендентов на ту или иную по­зицию на конкретном предприятии;

- оценка личностного и управленческого потенциала для последующего продви­жения персонала и определения направления совершенствования его личностных и деловых качеств;

- определение «балласта» и «авангарда» среди персонала;

- оценка возможности реабилитации «балласта» и определение возможностей ак­туального должностного роста «авангарда», совершенствование его личностных и деловых качеств;

- сбор и анализ информации по вопросам подготовки и проведения асессмента (разработка конкретных программ оценки персонала для различных целей и различ­ных организаций, формирование банка требований к различным позициям на раз­личных предприятиях, описание прямых и косвенных способов оценки эффективно­сти деятельности, а также методов оценки деловых и личностных качеств и др.);

Общий подход к проведению асессмента персонала на конкретном предприятии предполагает следующие виды работ:

1. Определение и согласование целей будущей аттестации (например, оценка ин­теллектуального и профессионального потенциала сотрудников для проведения ре­организации, асессмент в целях обнаружения «балласта», оценка сотрудников, спо­собных к реализации новой стратегии, асессмент как способ формирования новых рабочих групп и т. п.).

2. Определение позиций, по которым будет проводиться аттестация, предваритель­ное качественное и количественное описание групп сотрудников по этим позициям.

3. Анализ и описание профессиональной деятельности по данным позициям в це­лях проведения аттестации (проведение экспертной оценки, игровое моделирование фрагментов профессиональной деятельности, анализ результатов деятельности и др.). В ходе такого анализа используется обширный арсенал методических средств, разработанный в различных отраслях прикладной психологии: структурированное интервью, репертуарные решетки, включенное наблюдение, тестирование личностных черт и способностей и др. Результатом такой работы являются «работающие» схемы анализа видов профессиональной деятельности и описания конкретных видов профессиональной деятельности для целей аттестации.  

4. Определение общих, профессиональных и специфических требований (критериев и индикаторов оценки) для каждой позиции аттестации (например, индикатор успешности деятельности, индикаторы обучаемости, адаптивности, управленческих навыков и навыков межличностного взаимодействия, индикаторы совместимости толерантности и др.).

5. Подбор методик и методов для проведения аттестации по разным позициям. Разработка оптимальной системы сбора и обработки информации.

6. Подробное описание и операционализация критериев аттестации, в ходе которых разрабатываются схемы получения релевантной информации по выбранным критериям оценки при использовании предложенных методик и методов проведения аттестации.

7. Определение ролей и обязанностей членов комиссии по проведению оценки. Составление программы их подбора, подготовки и обучения.

8. Составление подробных программ проведения аттестации и предполагаемых форм представления результатов асессмента (сводные таблицы, итоговые экспертные заключения, видеоматериалы и т. д.).

9. Проведение асессмента, которое предполагает использование различных методов, предусмотренных процедурой оценки. К этим методам прежде всего относятся ситуационные тесты, моделирующие типичные профессионально важные ситуации, с которыми сталкиваются специалисты в ходе своей работы. Например, если основная деятельность связана с приемом посетителей, то для оценки успешных действий человека в такой ситуации и его умений взаимодействовать с посетителями разрабатываются специальные упражнения, условно называемые «прием жалобщиков». Для оценки успешности деятельности менеджеров по продажам разрабатываются ситуационные тесты, имитирующие наиболее существенные в их работе ситуации «забор» денег за реализованный товар, заключение сделки, реализация «неликвидов» и др. Наряду с ситуационными тестами часто используются традиционные психодиагностические методики, позволяющие оценить особенности мотивации человека, уровень развития интеллекта и креативности, специальных способностей, тех и иных черт личности и многое другое. Нередко при проведении оценки используются специально разработанные анкеты для выяснения мнений и представлений оцениваемых по тому или иному вопросу.

10. Обработка результатов, полученных в ходе проведения асессмента, принятие решений по итогам проведения асессмента и психологическое обеспечение выполния намеченных организационных мероприятий (содействие в обучении, психологическая помощь при прохождении стажировок и т. д.).

Особо следует отметить групповые формы проведения оценки персонала: групповые дискуссии, ролевые игры и организационно-деловые игры. Групповые формы используют, как правило, для оценки деловых и личностных качеств руководителей различных уровней. Именно у них важно определить коммуникативные и организационные навыки, желание и умение играть различные роли, возникающие по ходу взаимодействия, умение аргументировать и отстаивать занятую позицию, умение склонять на свою сторону собеседника и требовать выполнения коллективного ре­шения в случае его принятия, способность мыслить системно, динамично и гибко. Групповые формы оценки позволяют проследить устоявшиеся стереотипы взаимо­действия и стереотипные способы принятия и выполнения решений. Часто группо­вые формы оценки позволяют реально решить некоторые острые проблемы, стоящие перед фирмой, поскольку в ходе групповой дискуссии или «мозгового штурма» появ­ляются неординарные, эффективные решения.

Очень распространенным видом практики психолога на коммерческом предприятии является управленческое консультирование. Под управленческим консультировани­ем подразумевают помощь в решении всего спектра проблем, стоящих перед руко­водством фирмы: консультирование по вопросам управления финансовой деятель­ностью, консультирование по вопросам управления маркетингом, консультирование по вопросам корпоративной стратегии, корпоративной культуры и стиля руководства, консультирование по вопросам внедрения нововведений и др. («Управленческое консультирование», 1992). Психолог, как правило, принимает участие в консульта­циях по вопросам управления человеческими ресурсами и их развития (например, консультирование по вопросам развития кадрового потенциала или оптимизации трудовых отношений между администрацией и работниками). В зависимости от сво­ей квалификации, личностных предпочтений и специфики отношений с руковод­ством психолог-консультант выступает в той или иной роли: специалист по процес­сам, специалист по обнаружению фактов, консультант по нахождению альтернатив, помощник в решении проблем, инструктор и преподаватель, технический эксперт, пропагандист. Значительная часть времени при этом отводится на личное консуль­тирование руководителей (Тобиас Л., 1997) (помощь в решении личных проблем, проблемы с руководством подчиненными, преодоление вредных привычек, пробле­мы взаимодействия с другими людьми, изменение имиджа, поддержка при проведе­нии переговоров и т. д.).

Одним из наиболее эффективных способов совершенствования профессиональ­ных навыков менеджеров и специалистов является социально-психологический тре­нинг (Марасанов Г. И., 1995). При этом из всех видов тренинга предпочтение отдается тренингу умений, так как он в наименьшей степени затрагивает те или иные личност­ные образования, не приводит к изменению жизни человека в целом и гарантирует невмешательство во внутренний мир человека. Тренинг умений позволяет расши­рить арсенал средств, используемых человеком для достижения ранее поставленных це­лей. Наибольшее распространение получили тренинги «делового общения» (Шмидт Р., 1992), «эффективного ведения переговоров» (Цепцов В. А., 1996; Фишер Р. 1990), «искусства заключения сделок», тренинг «телефонных переговоров», тренинг «ис­кусства продаж»(Ребекка Л. Морган, 1994 ) и др. При этом следует оговориться, что универсальных тренингов не существует и от психолога коммерческого предприятия требуется либо разработка и проведение специального тренинга, либо адаптация к конкретным условиям ведения бизнеса (Ребекка Л. Морган, 1994; Ладанов И. Д., 1989). Тренинг позволяет не только быстро освоить новые навыки, но и изменить устоявшиеся и неэффективные. Часто проведение тренингов преследует достижение иных, чем обучение, целей: оптимизация отношений в коллективе, дополнительное мотивирование персонала, снятие негативных реакций при нововведениях, повышение корпоративности и т.п.

Деятельность современной коммерческой фирмы трудно представить без ведения работ по рекламе своей продукции или предоставляемых фирмой услуг. В условиях жесткой конкуренции психологические аспекты взаимодействия «реклама— потребитель» становятся крайне актуальными (Лебедев А. Н., Боковиков А. К., 1995). При этом важно не только психологически корректно рекламировать товар, но и оказывать психологическое содействие проводящим рекламную кампанию командам, cтимулируя их творческую активность.

Особая проблема, к решению которой обязательно привлекают психолога, — конфликтная ситуация. Из всех конфликтных ситуаций, возникающих в ходе деятельности фирмы, участие психолога в разрешении межличностных и внутриличностных конфликтов наиболее эффективно. При этом от психолога ждут быстрого и эффективного разрешения конфликтной ситуации. В содержательном плане конфликты часто сводятся к несовместимости взглядов на межличностное взаимодействие, существенное различие в темпе деятельности у сотрудников, работающих вместе, стремление к эмансипации отдельных сотрудников, особенно тех, которые создали за время работы на фирме некое «ноу-хау», и многое другое.

Разновидностью конфликтной ситуации является моббинг: постоянные нападки и притеснения кого-либо со стороны коллег (Ваниорек А., Ваниорек Л. 1996). На сегодняшний день моббинг осознан как отдельная психологическая проблема, и ее решение является важнейшим условием нормальной успешной деятельности подразделения и всей фирмы в целом.

Существенным вкладом в повышение эффективности деятельности сотрудников фирмы является участие психолога в работе по определению оптимальных схем oплаты труда и, более широко, участие в разработке систем морального и материального стимулирования. Традиционно такая практика называется мотивацией трудовой деятельности персонала («Управление персоналом организации», 1997) и предполагает внедрение новых форм оплаты труда и участие работника в прибылях фирмы. Нематериальное стимулирование часто сводится к выражению общественного признания. На наш взгляд, было бы уместнее использовать термин «мотивирование персонала» предполагающий индивидуальный подход к стимулированию профессиональной активности на основе индивидуально диагностируемой структуры мотивов трудовой деятельности.

Материальное стимулирование является, пожалуй, самым существенным, но конкретная схема стимулирования зависит от индивидуальных доходов и образа жизни. Так, единовременное увеличение заработной платы на 50 долларов для человека, чьи доходы и расходы примерно равны, является очень значимым. Но для человека, доходы которого значительно превышают его расходы, такое стимулирование является неэффективным. Для таких людей более эффективными способами стимулирования их активности являются доступ к «ресурсам фирмы», пользованию внутренним банком фирмы и участие в акционировании, при условии, что наблюдается существенное повышение доходов.

При доминировании в структуре мотивации иных мотивов (например, професси­ональный интерес) на первое место выступает система морального стимулирования. По нашим наблюдениям, в некоторых современных российских фирмах количество сотрудников, для которых моральное стимулирование предпочтительно, составляет 30-40%. Вот лишь некоторые способы морального стимулирования сотрудников фирмы, занятых в области современных телекоммуникаций.

1. Создание системы косвенных оценок заслуг того или иного работника через рас­ширение гласных и негласных привилегий. Систему привилегий необходимо при этом оправдать обеспечением максимумом удобств для сотрудников при выполне­нии ими своей профессиональной деятельности. К числу таких привилегий относят­ся: дополнительное обучение, престижные стажировки, предоставление права быть акционером, расширение привилегий по пользованию внутренним банком, отдых за счет фирмы, пользование автомобилем за счет фирмы, временное использование обо­рудования фирмы.

2. Создание системы поощрений, выходящих за рамки фирмы: информирование широкой профессиональной общественности о реальных достижениях своих сотруд­ников (например, статьи в журнале с фотографиями всех разработчиков проекта), создание рекламной продукции фирмы, связанной с конкретными работниками, вно­сящими большой вклад в то или иное дело, памятные листки, благодарственные пись­ма от государственных учреждений, подтверждающие высокий профессиональный уровень сотрудников и их заслуги.

Успешность работы психолога на коммерческом предприятии часто предопреде­ляет удовлетворенность либо неудовлетворенность своей работой у сотрудников. Удовлетворенность трудом при этом связывается со смыслом выполняемой работы в частности и становлением себя как профессионала вообще (Замфир К., 1983). Пока­затель удовлетворенности работой многие ведущие зарубежные фирмы используют наряду с экономическими показателями как критерий устойчивости фирмы на рын­ке и успешности ее деятельности в будущем. Для психолога на коммерческом предприятии определение степени удовлетворенности трудом является еще одной доста­точно важной задачей.

Работа практического психолога в образовательном учреждении, и прежде всего в школе, содействует оптимальному проведению всего процесса обучения и воспита­ния и осуществляется в непосредственном взаимодействии с учителями, школьниками и их родителями. Можно выделить два направления работы: актуальное и перспективное. Актуальное направление ориентировано на решение злободневных проблем, связан­ных с теми или иными трудностями в обучении и воспитании учащихся, нарушения­ми в их поведении, общении, в формировании их личности. Перспективное направ­ление нацелено на развитие индивидуальности каждого ребенка, на формирование психологической готовности к сознательной жизни в обществе. При этом основной задачей школьного психолога является создание психологических условий для опти­мального и полного развития способностей школьников (Дубровина И. В., Акимо­ва М. К. и др., 1991). Конечно, уровень развития способностей у детей будет различ­ным, но различными будут и задачи, которые ставит и решает психолог по отношению к каждому ребенку. Можно указать наиболее важные задачи, решаемые практиче­ским психологом в школе.

1. Определение готовности к школе — совокупности интеллектуальных, мотивационных и поведенческих характеристик, позволяющих успешно осваивать школьную программу в условиях классного обучения. В случае необходимости психолог участвует в формировании нужных для обучения характеристик и/или рекомендует иную форму обучения (например, семейное обучение).

2. Разработка и осуществление совместно с учителями и родителями развивающих программ с учетом индивидуальных особенностей школьников с целью лучшей адаптации младших школьников к условиям школы.

3. Осуществление контроля и оказание психологической помощи школьникам в переходные периоды и сложные моменты их жизни (пубертатный период, последствия острых и хронических заболеваний, стрессогенные события в жизни школьников и др.)

4. Проведение диагностико-коррекционной работы с «трудными» школьниками (с неуспевающими, недисциплинированными, с детьми, страдающими разного рода нервными и психическими расстройствами, с подростками, стоящими на учете в комиссиях по делам несовершеннолетних, с детьми из «неблагополучных» семей).

5. Проведение диагностического обследования школьников с целью определения интеллектуальных, личностных и эмоционально-волевых особенностей учащихся. Определение аномалий развития и проведение коррекционной работы. Выявление потенциально одаренных детей и создание условий для проявления их одаренности (интеллектуальной, психомоторной, специальной).

6. Определение и устранение психологических причин нарушений межличностных отношений учащихся с учителями, сверстниками, родителями и другими людьми.

7. Консультирование администрации школы, учителей, родителей по психологическим проблемам воспитания и обучения детей.

8. Проведение индивидуального и группового консультирования учащихся по вопросам обучения, психического развития, проблемам жизненного самоопределения, самовоспитания, взаимоотношений со взрослыми и сверстниками, психологическим проблемам сексуального развития и сексуальных взаимоотношений.

9. Проведение профориентационной работы, направленной на выявление и развитие способностей, интересов, а также на формирование адекватной самооценки ценностных ориентаций, жизненных перспектив. Помощь в выборе жизненного профессионального пути и консультирование по вопросам его реализации.

Задачи, решаемые практическим психологом в медицинском учреждении, зависят от типа учреждения. В психиатрических клиниках психолог совместно с психиатром участвует в постановке диагноза и его уточнении. Помимо этого он непосредственно участвует в лечении больных, проводя групповую и индивидуальную психотерапию в зависимости от вида психического расстройства и тяжести заболевания.

В наркологических медицинских заведениях психологи активно участвуют в лечении наркоманий, токсикоманий и алкоголизма, используя специальные виды психотерапии и немедикаментозного лечения. Часто лечение продолжается и после выписки из стационара, при этом психотерапия проводится амбулаторно (Братусь Б.С. Сидоров П. И., 1984). Завершающим этапом такого лечения становится организация территориальных обществ типа общества «анонимных алкоголиков» и содействие их функционировании.

Специфика работы практического психолога при лечении соматических больных зависит от специфики самого заболевания. Можно выделить некоторые группы боль­ных, в успешном лечении и реабилитации которых роль психолога достаточно велика: онкологические больные, больные бронхиальной астмой, гинекологические больные. Психологи помогают больным адекватно воспринять и понять случившееся, способ­ствуют формированию адекватного представления о болезни, себе и предстоящем ле­чении и совместно с врачами разрабатывают и обучают больных определенным фор­мам поведения, способствующим выздоровлению (например, в случае с астматиками— это приемы релаксации и отсроченного реагирования на аллергены, для беременных — это приемы ослабления родовых болей и т. п.).