Менеджмент
|
Организационное поведение и управление
персоналом
Раздел: Экономика
|
Социальные санкции
Социальные санкции (от лат. ненарушимое, строжайшее постановление) — это
оперативные средства социального контроля, выполняющие функции интеграции общества,
социальной группы, социализации их членов и применяемые к членам за
конкретные социальные действия. Различают позитивные и негативные санкции:
первые — поощрение за одобряемые действия, вторые — наказания за нежелательные
действия. Квалификация действий зависит от типа общества, группы и
непосредственно определяется господствующими в них ценностными ориентациями и
нормами. Одни социальные санкции строго регламентированы, формализованы и
применяются полномочными органами и лицами (например, правовые), другие
являются неформальными, применяются активными членами общества, группы
(например, моральные). Как и система социального контроля в целом, социальные
санкции структурированы по уровню общности и сферам действия. На уровне
общества формируются обобщенные санкции, обладающие максимальным престижем и
объемом влияния. На более конкретных уровнях действуют санкции, зависящие от
особенностей соответствующих институтов, профессий, организаций, ячеек
общества. Все виды санкций образуют некоторую систему; действие каждой из
них зависит от других санкций и от ряда факторов социальной среды
(например, стиль руководства, соответствие силы санкции и значимости поступка,
самооценка, нравственный потенциал группы и т. п.).
Проблема
поведения бизнесмена, руководителя и организации как жертвы девиантного и
делинквентного поведения — это психосоциальная проблема, примыкающая к области
криминологии, называемой «виктимологией».
Виктомология (от лат. жертва) —научное изучение жертв
преступлений, процессов, этиологии и последствий виктимизации (т. е.
превращения человека в жертву преступления). Виктимологию понимают также и как
комплекс исследований таких социальных процессов, с помощью которых отдельные
индивидуумы и целые социальные группы подвергаются истязаниям, что порождает
социальные проблемы *.
*Шнайдер Г. И.
Криминология. — М.: Издательская группа «Прогресс» — «Уни-верс», 1994. С. 347
Жертвой
может быть какое-либо лицо, организация, общество, государство или
международный порядок; преступность создает для них угрозу повреждения или
уничтожения.
Организации
чаще оказываются жертвами преступлений, чем отдельные лица... Одна из
существенных причин краж состоит в психологической нейтрализации деликта,
обусловленной деперсонификацией предприятия. Кража служащих у предприятия
(фирмы) рассматривается ими как «дополнительный заработок»... Магазинные воры и
воры-служащие, причиняющие фирмам большой ущерб... отнюдь не считают себя
преступниками... Хозяйственные организации (предприятия, фирмы) наносят ущерб
друг другу в результате экономических преступлений... Именно современные формы
компьютерной преступности и делают взаимодействие между преступником и жертвой
в подобных организациях едва уловимой. Жертва здесь отсутствует, она деперсонифицирована,
анонимна и обнаруживается с большим трудом. Организации (хозяйствующие
субъекты) причиняют своими экономическими и экологическими преступлениями
серьезный вред и ущерб отдельным лицам, обществу в целом, особенно его
экономическому и международному порядку, причем этот ущерб оказывается
опять-таки социально почти незаметным. (В этой связи очевидна проблема: как
обеспечить такую преданность работников организации, причастность к ее делам,
восприятие целей организации как своих собственных, чтобы снять фактор
анонимности, видимость отсутствия жертвы) ...Анонимность и коллективность жертв
хозяйственных преступлений — это два их классифицирующих признака *.
*Шнайдер Г. И.
Криминология. — М.: Издательская группа «Прогресс» — «Уни-верс», 1994. — Глава
5.
Любой
организации по силам минимизировать потери от мошенничества сотрудников путем
устранения возможностей для его совершения. Это большая и достаточно дорогая
работа определяется как «система внутрифирменного контроля, или аудита» (см.
приложение). Многие организации идут по пути тотальной слежки за поступками и
даже намерениями своих сотрудников, но такой путь приводит к возникновению
атмосферы слежки, наушничества, недоверия, подсиживания, а это, в свою очередь,
резко снижает возможности сотрудничества, групповой потенциал, творчество
сотрудников. Понятно, что в атмосфере тоталитарной организации трудно ожидать
преданности от сотрудников, полной отдачи. Работники больше всего озабочены,
как бы «не проколоться», сохранить место. Конкурентоспособность организации
снижается.
К содержанию
книги: Организационное поведение и
управление персоналом
Смотрите также:
Исследование систем управления
Делопроизводство
Организационное
поведение.
Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику
межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного
поведения. ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm
|
Организация
представляет собой сознательно координируемое ...
Следует различать теорию организации и организационное
поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части)
является объектом анализа в теории ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm
|
Теория
административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ...
Специально подчеркивается, что организационное
поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать
правилам, а не просчитывать последствия. ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm
|
Предпринимательский
стиль деятельности. Предприятие ...
Оценивая таким образом организационное поведение
предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль
поведения. ...
bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm
|
Управление
персоналом
В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики
управления персоналом,
имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом
Управление персоналом — это совокупность логически
связанных действий,
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в
аспекте
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm
|
Управление
персоналом. Эффективное общение как средство управления ...
Эффективность управления персоналом пропорциональна
эффективности
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды
коммуникаций:
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm
|
Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально
...
Одним из важнейших требований к психологическим качествам
менеджера по персоналу
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm
|
Управление персоналом.
Руководитель в системе управления персоналом
Глава 3. Руководитель в системе управления
персоналом. Для эффективного
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту,
руководителю,
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm
|
Управление
персоналом. Отбор персонала
Отбор персонала — ответственный период в
деятельности по управлению персоналом.
В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm
|
Управление
персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала
Развитие персонала является одним из важнейших
направлений деятельности по
управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ...
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm
|
Управление
персоналом. Планирование карьеры
Планирование карьеры работников - составная часть
управления персоналом в
организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm
|
Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению
...
Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова
и О.Ю. Ефремова «Управление
персоналом» является его психологичность, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm
|
Управление
персоналом. Методы поддержания работоспособности ...
1) Выделение соответствующего подразделения (группы,
отдела} в оргструктуре
системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией
...
bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm
|
Управление
персоналом.
В XIX в. американские менеджеры чаще всего
практиковали авторитарные методы
управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна
такая
www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm
|
управление
персоналом.
Однако рассмотренные направления менеджмента еще не
затрагивают его сердцевины —
управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ
БИЗНЕСЕ
В международном менеджменте вопросы корпоративной
культуры и управления
человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с
персоналом.
bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm
|
ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
С другой стороны, знание национальных особенностей
управления персоналом
позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в
другие
bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ...
Отсюда возникает необходимость управления карьерой.
... т. е. процесс, а
субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с
bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm
|