Судя
по современным западным учебникам по менеджменту, в области управления
персоналом линейному и функциональному менеджеру достаточно быть
«пользователем». В этих учебниках обычно даются основные прикладные сведения из
области индустриальной психологии и социологии, а логика построения материала
примерно такова: сначала базовое определение явлений, затем — несколько, а
иногда одна точка зрения на это явление, и наконец, несколько рекомендаций по
решению проблем Это относится и к таким сложнейшим категориям, как внутренняя и
внешняя мотивации, групповое поведение, лидерство, конфликты *. Появляются
работы, сплошь состоящие из советов типа «Как побудить персонал работать
эффективнее», «Как осуществить задуманное», «Как работать с людьми» и т. п.**
Такие книги напоминают сборники рекламных советов типа «При головной боли
примите "Панадол"». Без анализа сути и причин проблемы, без прогноза
поведения субъектов организации, основанного на глубоком знании их системной
сущности и учете индивидуальности, грамотного решения не может быть.
*См.,
например, Мескон М. X. и др. Основы менеджмента.—М.:Дело, 1992.
**Нельсон Б.,
Экономи П. Умение управлять для «чайников». — К.: Диалектика, 1997.
Но,
возможно, линейному или функциональному менеджеру этих примитивных рекомендаций
достаточно? Ведь его задача — используя все факторы производства — и
материальные, и финансовые, и живой труд,— получить результат, а значит, для
него все они равнозначны. Однако решение проблем поведения людей и групп на
производстве намного сложнее, чем манипуляции материальными и финансовыми
факторами, вероятность получения нужного результата в силу сложности и
уникальности таких систем, как человек, социальная группа, не велика, а
определяющая роль живого труда доказана. Поэтому упрощенное представление об управлении
персоналом чревато принятием неграмотных решений с непредсказуемыми
последствиями. Красной нитью через учебники по менеджменту должна проходить
мысль: управление персоналом — важнейший, решающий фактор эффективности
организации, управлять персоналом не просто. Для этого нужна специальная
фундаментальная подготовка, опирающаяся на фундаментальные науки — психологию и
социологию. Задача линейного менеджера —не брать все на себя, не стремиться
обойтись простыми рецептами, а стараться «посмотреть в корень», для чего
приглашать специалистов. Менеджер должен обязательно уметь грамотно
ставить задачи перед специалистами в области управления персоналом и не
совершать опрометчивых поступков.
Базовая
подготовка линейного и функционального менеджера для достаточно грамотного управления ведущим фактором
производства должна включать изучение основ: социологии, психологии, социальной
психологии, трудового права, организации и нормирования труда, экономики труда,
конфликтологии, либо комплекса основных положений всех этих наук в рамках
интегрированного большого курса управления персоналом.
В
ОКПДТР предусмотрена широкая палитра должностей руководителей в области
управления персоналом (код базовой группы по Общероссийскому классификатору
занятий (ОКЗ) —1232 — «руководители служб и подразделений по управлению кадрами
и трудовыми отношениями»). Под таким кодом по ОКЗ проходят: «директор по кадрам
и быту», «начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями)»,
«заведующий отделом (по управлению кадрами и трудовыми отношениями)», «менеджер
(в подразделениях (службах) управления кадрами и трудовыми отношениями», причем
все должности имеют одинаковый код занятий 1232, т. е. равноценны. Правомерно
должности руководителей в области управления персоналом называть «начальник
службы», «начальник группы», «начальник бюро», но в этом случае код по ОКЗ
будет из другой группы занятий. В ОКПДТР предусмотрены и должности специалистов
и исполнителей служб управления персоналом: экономист по труду, социолог,
психолог, физиолог, специалист по кадрам, техник по труду, по учету.
Основательность
подготовки и требования к профессионализму работников и руководителей служб
управления персоналом определяются содержанием их труда. Документами,
регламентирующими содержание труда и состав знаний работников, являются, как
уже говорилось выше, «Квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и других служащих»*, утвержденный постановлением Минтруда РФ
21.08.98, № 37 для коммерческих организаций, и «Тарифно-квалификационные
характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий
рабочих» 1996 года для бюджетных организаций **.
*Квалификационный
справочник должностей служащих. — М.: ИНФРА — М., 1999.
**Тарифно-квалификационные
характеристики по должностям служащих. — М.: Ин-фра — М, 1997.
В
тарифно-квалификационном справочнике должностей 1996 года из всех возможных
вариантов названия должностей руководителя службы управления персоналом
приведена характеристика по самой «дискриминационной» в отношении персонала
должности — «начальника вспомогательного отдела (кадров, спецотдела и др.)»,
код по ОКЗ — 1239. Само по себе присутствие в ОКПДТР такого разнообразия
названий должностей по одному виду занятий не представляется обоснованным, но и
появление должности, на которой руководитель обеспечивает эффективное
использование ведущего элемента современного производства, а
называется руководителем вспомогательного отдела, говорит о
преобладании в нашей стране тоталитарного сознания, тейлоровского подхода.
Вспомогательное производство всегда воспринималось как наименее
квалифицированная деятельность, связанная с простыми средствами и предметами
труда. По-видимому, и персонал в глазах разработчиков тарифно-квалификационных
характеристик — столь же простое явление, управление которым не требует высокой
квалификации. Согласно тарифно-квалификационной характеристике, «Специалист по
кадрам» может выполнять свои обязанности, имея за душой всего только среднее
профессиональное образование!
Возможно,
что эта позиция отражает «двойной стандарт» в восприятии персонала (так, в
дискуссиях 50-60-х годов всерьез обсуждалось, всякий ли человек имеет право
считаться личностью, не следует ли это понятие увязывать со статусом,
значимостью для производства и общества, ценностными ориентациями и т. п.): в
руководстве — персонал, в производстве — вспомогательный ресурс во главе с
начальником вспомогательного отдела. В этом случае «Квалификационный справочник
должностей руководителей, специалистов и других служащих» должен рассматриваться
как несомненный шаг вперед. Остается только сожалеть, что в бюджетной сфере
сохраняется дискриминационный подход к персоналу.
Сложность
определения содержания труда менеджера по персоналу заключается в том,
что в современной экономике практически все ранее рассредоточенные во многих
самостоятельных специализированных подразделениях виды деятельности, связанные
с единым объектом — персоналом, сконцентрированы в едином подразделении —
службе управления персоналом. Такая централизация позволяет утвердить системный
подход в управлении ведущим фактором производства, ускорить принятие решений и
обеспечить их всестороннюю увязку и учет последствий. Но это же приводит и к
исключительно большому перечню функций, которые должны выполняться службой
управления персоналом в рамках кадровой политики предприятия. Перечень
элементов кадровой политики современного крупного предприятия, разработка и
реализация которых составляет суть деятельности службы управления персоналом,
приведен выше, а ряд квалификационных характеристик руководителей и
специалистов службы управления персоналом для коммерческих организаций приведен
в приложении.
Базисными
дисциплинами, которыми должен
овладеть менеджер по персоналу, должны считаться социология, психология,
социальная психология, прикладные области этих наук (социология и психология
труда), управление персоналом с комплексом методических материалов по
разработке и реализации элементов кадровой политики, организация и нормирование
труда, трудовое право, эргономика, профессиография, трудовые отношения,
конфликтология, организационное поведение. Назрела задача определения профессиограмм
и психограмм менеджера по персоналу и специалистов службы управления
персоналом, обеспечения качественного отбора молодых людей с соответствующими
склонностями и задатками на обучение по этим специальностям.
По
существу, в службе управления персоналом сконцентрированы функции,
выполняемые ранее отделом кадров, отделом организации труда и заработной
платы, отделом технического обучения, бюро изобретательства и рационализации,
бюро охраны, труда и техники безопасности, лабораторией НОТ, бюро социального
развития коллектива и др. В новых условиях их деятельность должна
базироваться на фундаментальных знаниях в области гуманитарных наук,
методологии системного подхода, индивидуальном подходе, понимании решающего
значения для достижения конечных целей организации отношения работников к
труду, коллективу, организации. Требования к конкретному руководителю и
работнику службы управления персоналом определяются с учетом специфики его
рабочего места. Немаловажную роль играют контекстуальные навыки,
приобретаемые работниками в процессе взаимодействия с персоналом данного
предприятия, в процессе познания особенностей персонала. Поскольку организации,
профессионально-квалификационные и социальные группы, личности уникальны,
многие наработки в области управления персоналом, кроме методологических, имеют
уникальный характер, отражают онтогенез развития данного конкретного субъекта
организации. На основе собранной и пополняемой информации о субъекте, анализа
его поведения в разных условиях, особенностей и закономерностей развития
повышается вероятность прогноза результата того или иного управленческого
воздействия. Для другой организации, по отношению к другим уникальным субъектам,
эти блоки информации не пригодны; требуется работа почти аналогичной
трудоемкости по накоплению исходных данных для уверенных прогнозов поведения. В
условиях оригинальной организации труда и коммуникаций профессио- и психограммы
с одного предприятия не адекватны профилям работников аналогичных профессий на
другом
предприятии.
:
С
одной стороны, такие явления требуют от работников служб управления персоналом
постоянного самосовершенствования, не позволяют ощутить чувство полного владения
предметом, достижения «потолка», а с другой — являются постоянным условием
творчества и развития.
К содержанию
книги: Организационное поведение и
управление персоналом
Смотрите также:
Исследование систем управления
Делопроизводство
Организационное
поведение.
|
Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику
межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного
поведения. ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm
|
Организация
представляет собой сознательно координируемое ...
|
Следует различать теорию организации и организационное
поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части)
является объектом анализа в теории ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm
|
Теория
административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ...
|
Специально подчеркивается, что организационное
поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать
правилам, а не просчитывать последствия. ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm
|
Предпринимательский
стиль деятельности. Предприятие ...
|
Оценивая таким образом организационное поведение
предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль
поведения. ...
bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm
|
Управление
персоналом
|
В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики
управления персоналом,
имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом
|
Управление персоналом — это совокупность логически
связанных действий,
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в
аспекте
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm
|
Управление
персоналом. Эффективное общение как средство управления ...
|
Эффективность управления персоналом пропорциональна
эффективности
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды
коммуникаций:
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm
|
Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально
...
|
Одним из важнейших требований к психологическим
качествам менеджера по персоналу
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm
|
Управление
персоналом. Руководитель в системе управления персоналом
|
Глава 3. Руководитель в системе управления
персоналом. Для эффективного
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту,
руководителю,
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm
|
Управление
персоналом. Отбор персонала
|
Отбор персонала — ответственный период в
деятельности по управлению персоналом.
В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm
|
Управление
персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала
|
Развитие персонала является одним из важнейших
направлений деятельности по
управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ...
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm
|
Управление
персоналом. Планирование карьеры
|
Планирование карьеры работников - составная часть
управления персоналом в
организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm
|
Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению
...
|
Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова
и О.Ю. Ефремова «Управление
персоналом» является его психологичность, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm
|
Управление
персоналом. Методы поддержания работоспособности ...
|
1) Выделение соответствующего подразделения (группы,
отдела} в оргструктуре
системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией
...
bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm
|
Управление
персоналом.
|
В XIX в. американские менеджеры чаще всего
практиковали авторитарные методы
управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна
такая
www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm
|
управление
персоналом.
|
Однако рассмотренные направления менеджмента еще не
затрагивают его сердцевины —
управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ
БИЗНЕСЕ
|
В международном менеджменте вопросы корпоративной
культуры и управления
человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с
персоналом.
bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm
|
ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
|
С другой стороны, знание национальных особенностей
управления персоналом
позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в
другие
bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ...
|
Отсюда возникает необходимость управления карьерой.
... т. е. процесс, а
субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с
bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm
|