Оценка
популярности профессий производилась следующим образом. Каждый из показателей
рейтинга (средняя зарплата, динамика зарплаты и спрос на профессию) для
обеспечения сопоставимости данных был нормирован. Значения, соответствующие
каждой профессии, были поделены на максимальные по выборке. Затем каждому из
показателей рейтинга был присвоен соответствующий вес, отражающий степень его
значимости для итогового рейтинга (весовые коэффициенты определялись на основании
результатов опроса экспертов по рынку труда). Так, показатель «средняя
зарплата» получил вес 35, «динамика зарплаты» — 30, «спрос на профессию» — 35.
В результате, итоговый рейтинг профессии рассчитывался по следующей формуле:
Итоговый
рейтинг: средняя зарплата × 35 + динамика зарплаты × 30 + спрос на
профессию × 35.
Похоже,
не грозит безработица менеджерам по персоналу, или кадровикам, ибо спрос на них
растет, хотя и не очень быстрыми темпами. Но и предложение увеличивается.
Нередко — за счет бывших работников рекрутинговых фирм. Кроме того, менеджеров
по персоналу начали поставлять на рынок различные учебные заведения —
Государственная академия управления им. Орджоникидзе, Академия практической
психологии, Академия народного хозяйства и др. Два года назад
производственно-сбытовой концерн заказал одному рекрутирующему агентству директора
по персоналу с зарплатой $ 2 000 (большие по тем временам деньги).
Трехмесячные поиски успехом не увенчались, заказ был аннулирован. В мае
нынешнего (1997) года Агентство получило аналогичный заказ — претенденту
предлагали уже $5000. Всего через неделю оно предоставило заказчику трех
кандидатов нужной квалификации.
Теперь
о неприятном — специалистах, к которым в этом году работодатели несколько
охладели. Это, во-первых, секретари. С ними происходит примерно то же,
что и с английскими рабочими в период механизации мануфактур. В офисах, где
раньше стояло, скажем, пять телефонов, и на каждый приходилось по секретарю,
теперь появились телефонные станции, с которыми в состоянии справиться один
человек. В результате секретарей теперь требуется в полтора раза меньше, чем в
прошлом году. И чтобы прорваться в солидную фирму, им нужно иметь весьма
высокую квалификацию.
Во-вторых,
в немилость попали бухгалтеры. Не мудрено: их сейчас так много,
что впору говорить о перепроизводства. Хотя в этом году бухгалтеров требовали
около 6% клиентов рекрутинговых фирм (что, в общем-то, немало), кривая спроса
на них с каждым годом падает — по данным «Агентства Экополис», в 1995 году на
бухгалтеров приходилось 17% заявок, в 1996 — 12%. Специалисты по рынку труда
считают, что в ближайшем будущем спрос на простых тружеников бухгалтерий
уменьшится еще.
Хотя
главные бухгалтеры по-прежнему в чести. По данным директора общества занятости
«Триз», на них приходилось в 96 году 12% заказов, а в нынешнем (1997) — 13%. Но
требуются лишь те, у кого есть высшее финансовое образование, кто владеет
российскими и западными стандартами бухучета, знает валютный бухучет.
И
наконец, банковские специалисты. Их количество (за исключением
должностей высшего уровня) из-за весьма быстрого сокращения числа действующих
банков, а также набирающего силу процесса слияний в банковской сфере сейчас
явно превышает необходимое. Получить такую работу в настоящее время намного
труднее, чем, скажем, два—три года назад.
Нуждаясь
в работе, человек прибегает к различным методам ее поиска. Не располагая
данными об эффективности применения тех или иных методов поиска работы в нашей
стране, приведем результаты исследования этой проблемы в США в табл. 6.5*.
*Поляков В. А. Технология
карьеры. — М.: «Дело ЛТД», 1995. С. 44.
Приведем в табл. 6.6 данные о
способах поиска работы, используемых российскими безработными, опубликованные в
газете «Коммерсанта», № 1, 1995
г.* Как видно, глубина исследований рынка
труда и проблем занятости в России еще не велика, что, скорее всего,
объясняется периодом становления всех субъектов этого рынка и сложностью
получения достоверной информации, а также недостатком средств на проведение исследований.
*Психологические
аспекты подбора и проверки персонала /Сост. Н. А. Лчтвинцева. —М.,
1996/1997. С. 27.
Таблица 6.5. Результаты проведенного в США
обследования сравнительной эффективности различных методов поиска работы
|
Процент
использовавших
метод
|
Метод
поиска
|
Процент
успеха
|
|
66,0
|
Непосредственное
обращение к работодателю
|
47,7
|
|
50,8
|
Обращение
к друзьям насчет работы с ними
|
22,1
|
|
41,8
|
Обращение
к друзьям насчет другой работы
|
11,9
|
|
28,4
|
Обращение
к родным насчет работы с ними
|
19,3
|
|
27,3
|
Обращение
к родным насчет другой работы
|
7,4
|
|
45,9
|
По
объявлению в местной печати
|
23,9
|
|
11,7
|
По
объявлению в печати, но не местной
|
10,0
|
|
21,0
|
Через частные
фирмы по найму
|
24,2
|
|
33,5
|
Через
государственную службу занятости
|
13,7
|
|
12,5
|
Через
отделы по трудоустройству вузов
|
21,4
|
|
15,3
|
С помощью
тестирования для госслужбы
|
12,5
|
|
10,4
|
Обращение к
учителям и преподавателям
|
12,1
|
|
1,6
|
Помещая
объявления в местной печати
|
12,9
|
|
4,9
|
По
объявлениям в профессиональных и коммерческих изданиях
|
|
|
|
7,3
|
Таблица 6.6. Способы поиска работы
(в % к численности безработных)
|
Метод
поиска
|
Оба
пола
|
Мужчины
|
Женщины
|
|
Через
государственную службу занятости
|
32
|
25
|
39
|
|
Непосредственное
обращение к работодателю
|
31
|
31
|
29
|
|
Использовали
личные связи
|
36
|
38
|
35
|
|
Использовали
средства массовой информации
|
14
|
13
|
14
|
|
Пытались
организовать свое дело
|
2
|
3
|
1
|
|
Другие
способы
|
17
|
18
|
15
|
Трудоустройство наемного работника связано с саморекламой,
требующей специальной подготовки, знаний в области организации и проведения
рекламных мероприятий, психологических основ воздействия рекламы на человека,
сбора информации о рекламируемом товаре и тех лицах, на которых должна
воздействовать реклама. Важнейшим элементом саморекламы является правильно
составленное профессиональное резюме, направляемое потенциальному
работодателю и содержащее объективную, важную информацию о трудовой жизни
работника, могущую заинтересовать работодателя. С одной стороны, следует
отражать только достоверные сведения, подтверждаемые документами, приемочными
испытаниями или коллегами, руководством по прошлым местам работы, а с другой,
подача информации, ее содержание должны вызвать интерес потенциального
работодателя и пробудить в нем желание лично пригласить Вас на собеседование. В
этом состоит искусство составления профессионального резюме и сопроводительного
письма к нему. Структуру типового профессионального резюме, как она приводится
в современном текстовом редакторе Word для Windows, помешаем ниже в табл. 6.7.
В профессиональное резюме включается и дополнительная
информация: знание иностранных языков, владение компьютером, научные
достижения, функции и работы, которые вы могли бы выполнять. В том случае, если
это целесообразно, даются сведения об увлечениях, хобби. Содержание резюме
предполагает наличие у вас определенных представлений, информации о будущем
месте работы и определенное представление о потребностях производства и
личности руководителя. Собрать и осмыслить всю доступную информацию для
попадания вашего резюме «в яблочко» — залог повышения вероятности успеха.
Сопроводительное письмо должно быть кратким, его
задача — привлечь внимание к соискателю и доказать пригодность для работы, на
которую он претендует. В письме надо ненавязчиво обратить внимание на качества
и достижения, которые могут быть наиболее привлекательны для работодателя. Оно
должно быть написано в соответствии с правилами современного делопроизводства и
продемонстрировать коммуникативную компетентность претендента. Многие
современные предприниматели предпочитают получать профессиональные резюме и
сопроводительные письма к ним по факсу, чтобы соискатель сразу показал владение
современными средствами связи и оргтехники.
В случае успешного завершения переговоров по поводу
трудоустройства обычно составляются документы, которые лягут в основу «Личного
дела» работника на данном предприятии.
Пример: Подбор начальника ОК (Шекшня, с. 52- 54)
Женщина — кандидат психологических наук, специалист в области
нетрадиционных методов разрешения конфликтов, с 10-летним опытом
преподавательской работы и 3-летним опытом консультирования в центре
психологической помощи, удовлетворенная содержанием своего труда, но
недовольная уровнем его оплаты, получила предложение занять должность
начальника отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10 раз
большим, чем в центре психологической помощи.
Своими плюсами
она считала знание психологии, иностранного языка, навыки коммуникации, опыт
работы. Факторами привлекательности на будущем месте работы определила
кроме высокого заработка возможность профессионального развития, контактов с
иностранными специалистами, командировки по стране и за рубеж.
Ожидания генерального директора фирмы касались организации обучения персонала, контроля за
приемом и численностью сотрудников, грамотного ведения необходимой
документации. Представитель западного партнера провел с претенденткой
однодневное обучение основам управления персоналом.
Реальная деятельность начальника ОК оказалась связанной с 10-часовым рабочим днем,
участием в технических совещаниях, где решались непонятные для нее вопросы,
разбором жалоб сотрудников, подготовкой ежемесячных отчетов для западного
партнера. Времени катастрофически не хватало.
Возникла конфликтная ситуация: по
рекомендации западного партнера начальник ОК подняла вопрос о необходимости
сокращения численности непроизводственного персонала, который встретил резкое
возражение со стороны директора по производству, обвинившего начальника ОК в
некомпетентности и неопытности. Начальник ОК прибегла к способу психологической
защиты — регресии, т. е. разрыдалась. Через месяц, по забывчивости, начальник
ОК не отправила положенного отчета западному партнеру, а еще через неделю ушла
с работы раньше обычного и не оказалась на месте, когда генеральному директору
понадобился срочный ответ на вопрос. После того как он высказал свое
недовольство, начальник ОК принесла заявление об уходе.
Требуется разобрать ситуацию и ответить на следующие вопросы:
1. Какие
нарушения в процедурах отбора имели место при приеме на работу начальника ОК?
2. Чем
определялось расхождение ожиданий претендентки и реальной деятельности?
3.
Соответствовало ли ситуации то обучение, которое было предложено претендентке?
4. Что соответствовало,
а что не соответствовало в качествах претендентки требованиям рабочего места и
ожиданиям руководства и что следовало сделать для повышения степени
соответствия?
5.
Каковы должны быть грамотные действия генерального директора на разных этапах
короткой карьеры начальника ОК, в том числе при получении заявления об уходе?
Дадим
некоторые рекомендации по рассмотрению деловых ситуаций, имеющих место в
трудовых отношениях субъектов управления персоналом.
1.
Оценить достаточность информации для принятия решения, выбора варианта решения.
Критерии достаточности, например, — полноценные профессиограмма и психограмма
работника.
2.
Определить позиции сторон, статус, мотивы их поступков, ожидания. Организация
также должна рассматриваться в качестве стороны взаимодействия, имеющей
собственные интересы, потребности, ожидания.
3.
Обратить внимание на моральные аспекты поведения и ожиданий.
4.
Рассмотреть несколько вариантов выхода из ситуации, ее разрешения с 'оценкой
последствий для каждой из сторон и организации в целом.
5. Если
есть возможность, оценить степень риска, ущерба принятия того или иного решения
для каждой стороны и организации.
6.
Выделить, сформулировать и обосновать наиболее предпочтительный вариант и
критерии предпочтительности для выхода из ситуации.
К содержанию
книги: Организационное поведение и
управление персоналом
Смотрите также:
Исследование систем управления
Делопроизводство
Организационное
поведение.
|
Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику
межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного поведения.
...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm
|
Организация
представляет собой сознательно координируемое ...
|
Следует различать теорию организации и организационное
поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части)
является объектом анализа в теории ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm
|
Теория
административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ...
|
Специально подчеркивается, что организационное
поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать
правилам, а не просчитывать последствия. ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm
|
Предпринимательский
стиль деятельности. Предприятие ...
|
Оценивая таким образом организационное поведение
предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль
поведения. ...
bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm
|
Управление
персоналом
|
В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики
управления персоналом,
имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом
|
Управление персоналом — это совокупность логически
связанных действий,
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в
аспекте
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm
|
Управление
персоналом. Эффективное общение как средство управления ...
|
Эффективность управления персоналом пропорциональна
эффективности
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды
коммуникаций:
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm
|
Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально
...
|
Одним из важнейших требований к психологическим
качествам менеджера по персоналу
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm
|
Управление
персоналом. Руководитель в системе управления персоналом
|
Глава 3. Руководитель в системе управления
персоналом. Для эффективного
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту,
руководителю,
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm
|
Управление
персоналом. Отбор персонала
|
Отбор персонала — ответственный период в
деятельности по управлению персоналом.
В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm
|
Управление
персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала
|
Развитие персонала является одним из важнейших
направлений деятельности по
управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ...
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm
|
Управление
персоналом. Планирование карьеры
|
Планирование карьеры работников - составная часть
управления персоналом в
организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm
|
Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению
...
|
Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова
и О.Ю. Ефремова «Управление
персоналом» является его психологичность, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm
|
Управление
персоналом. Методы поддержания работоспособности ...
|
1) Выделение соответствующего подразделения (группы,
отдела} в оргструктуре
системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией
...
bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm
|
Управление
персоналом.
|
В XIX в. американские менеджеры чаще всего
практиковали авторитарные методы
управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна
такая
www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm
|
управление
персоналом.
|
Однако рассмотренные направления менеджмента еще не
затрагивают его сердцевины —
управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ
БИЗНЕСЕ
|
В международном менеджменте вопросы корпоративной
культуры и управления
человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с
персоналом.
bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm
|
ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
|
С другой стороны, знание национальных особенностей
управления персоналом
позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в
другие
bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ...
|
Отсюда возникает необходимость управления карьерой.
... т. е. процесс, а
субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с
bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm
|
