•
некоторые группы, команды могут быть для отдельных работников референтными,
членство в них само по себе может восприниматься как стимул, соответствующий
потребности в причастности;
•
потребности предприятия не всегда совпадают с ожиданиями и потребностями
работников;
•
возможности предприятия не безграничны;
•
сотрудничество администрации и работников в решении проблем стимулирования
трудового поведения и мотивации работников — необходимое и постоянное
направление деятельности службы управления персоналом;
• трудовые
перемещения являются мощным фактором стимулирования и удовлетворения
потребностей работников.
Характер
и формы трудовых перемещений зависят от макроэкономических, политических,
социальных, внутрифирменных и индивидуальных условий. Их анализ непрост, особенно
если прогнозировать динамику факторов общественно-экономической формации,
государственного устройства, степени развития гражданского общества,
престижности той или иной профессии, специальности, работы; особенностей этапа
развития предприятия и, конечно же, индивидуальных особенностей работника. Все
эти обстоятельства превращают процесс перемещений в сложное
социально-экономическое явление.
Вспомним
достаточно глубоко проработанную, жестко регламентированную, формализованную,
обеспеченную ресурсами систему кадрового резерва на предприятиях России
пару десятков лет назад. Положительным здесь была плановость мероприятий,
обеспеченность ресурсами, а отрицательным — отсутствие индивидуального подхода,
игнорирование потенциала работников, однобокость оценок, формализм,
преобладание таких критериев отбора на повышение, как личная преданность и
идеологическая надежность. Тем не менее, ряд методологических разработок того
времени представляются приемлемыми и в период перехода к рынку. Это прежде
всего относится к системе профессионально-квалификационного продвижения
рабочих (СПКПР)*. Для рабочих предусматривались такие формы продвижения:
•
внутрипрофессиональное (повышение разряда, мастерства, освоение смежных
профессий);
•
межпрофессиональное (освоение более сложной профессии, переход на другую
профессию);
•
линейно-функциональное (переход на должность звеньевого или бригадира);
•
социальное (переход на должность инженерно-технического работника).
*Межотраслевые
методические рекомендации по созданию системы профессионально-квалификационного
продвижения рабочих. — М.: Экономика, 1989.
Для
каждого рабочего предлагалось разработать прогноз профессиональной пригодности,
например, как это показано в табл.7.1.
Как
видим, проблема личностных качеств не поднимается и не учитывается. На
основании прогноза рабочему могли предложить набор профессий, к которым он
более или менее пригоден, и разработать типовое решение
профессионально-квалификационного продвижения. Это решение фиксировалось в
форме таблицы, где были увязаны маршрут профессионально-квалификационного
продвижения рабочего, формы его обучения и материальное стимулирование к
продвижению. В расчет принимались такие формы обучения рабочих:
•
профтехучилище (ПТУ) с отрывом и без отрыва от производства;
• учебно-курсовой
комбинат (УКК) при предприятии;
Таблица 7.1. Прогноз
профессиональной пригодности рабочего
•
производственно-технические курсы (ПТК);
• наставничество;
• школа передовых приемов и
методов труда (ШПМТ);
• курсы целевого назначения
(КЦН);
• курсы по обучению смежным
профессиям (КСП) и т. п.
Приведем форму Типового
решения профессионально-квалификационного продвижения (ПКПР)
рабочего-фрезеровщика (примерный фрагмент) в табл. 7.2.
К содержанию
книги: Организационное поведение и
управление персоналом
Смотрите также:
Исследование систем управления
Делопроизводство
Организационное
поведение.
|
Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику
межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного
поведения. ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm
|
Организация
представляет собой сознательно координируемое ...
|
Следует различать теорию организации и организационное
поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части)
является объектом анализа в теории ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm
|
Теория
административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ...
|
Специально подчеркивается, что организационное
поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать
правилам, а не просчитывать последствия. ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm
|
Предпринимательский
стиль деятельности. Предприятие ...
|
Оценивая таким образом организационное поведение
предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль
поведения. ...
bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm
|
Управление
персоналом
|
В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики
управления персоналом,
имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом
|
Управление персоналом — это совокупность логически
связанных действий,
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в
аспекте
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm
|
Управление
персоналом. Эффективное общение как средство управления ...
|
Эффективность управления персоналом пропорциональна
эффективности
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды
коммуникаций:
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm
|
Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально
...
|
Одним из важнейших требований к психологическим
качествам менеджера по персоналу
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm
|
Управление
персоналом. Руководитель в системе управления персоналом
|
Глава 3. Руководитель в системе управления
персоналом. Для эффективного
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту,
руководителю,
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm
|
Управление
персоналом. Отбор персонала
|
Отбор персонала — ответственный период в
деятельности по управлению персоналом.
В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm
|
Управление
персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала
|
Развитие персонала является одним из важнейших
направлений деятельности по
управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ...
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm
|
Управление
персоналом. Планирование карьеры
|
Планирование карьеры работников - составная часть
управления персоналом в
организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm
|
Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению
...
|
Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова
и О.Ю. Ефремова «Управление
персоналом» является его психологичность, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm
|
Управление
персоналом. Методы поддержания работоспособности ...
|
1) Выделение соответствующего подразделения (группы,
отдела} в оргструктуре
системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией
...
bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm
|
Управление
персоналом.
|
В XIX в. американские менеджеры чаще всего практиковали
авторитарные методы
управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна
такая
www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm
|
управление
персоналом.
|
Однако рассмотренные направления менеджмента еще не
затрагивают его сердцевины —
управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ
БИЗНЕСЕ
|
В международном менеджменте вопросы корпоративной
культуры и управления
человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с
персоналом.
bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm
|
ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
|
С другой стороны, знание национальных особенностей
управления персоналом
позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в
другие
bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ...
|
Отсюда возникает необходимость управления карьерой.
... т. е. процесс, а
субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с
bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm
|