Социальное
партнерство — одновременно и метод
согласования различных социально-групповых интересов, урегулирования конфликтов
между ними, и система институтов, процедур такого согласования —
урегулирования, и цель этой системы. Социальное партнерство — проявление
социального мира и средство его достижения. Идеологической и теоретической
основой его является признание:
•
необходимости существования в обществе разных социальных групп со своими
специфическимифункциями;
• объективности различий и
конфликта их интересов, борьбы .между социальными группами;
• возможности ввести эту
борьбу в цивилизованные рамки и добиться ее
конструктивного исхода в виде взаимоприемлемого и
отвечающего перспективным задачам общественного развития компромисса.
Социальное партнерство, следовательно, есть не что
иное, как признание конфликта и введение его в легитимные и конструктивные
рамки *. Оно строится на принципе равенства партнеров и их способности
договориться между собой. Социальное партнерство тесно связано с понятиями
производственной, экономической и социальной демократии.
*Социальное партнерство
в трудовых отношениях: Сб. материалов/Сост. П. М. Кудюкин. — СПб.:
СЗКЦ.1992. С. 3.
Основными направлениями социального партнерства
являются:
• заключение
коллективных договоров и соглашений;
• участие в управлении,
определяемое как законами и иными государственными актами, так и соглашениями
(производственная демократия);
• финансовое участие, т. е.
участие в собственности и доходах ( экономическая демократия);
• осуществление
примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых конфликтов,
формирование арбитражных органов на трехсторонней (работодатели, работники и
представители государства или независимые посредники) основе;
• участие представителей
этих трех сторон в управлении фондами социального обеспечения и страхования.
Законодательной базой социального партнерства и
урегулирования коллективных трудовых конфликтов являются:
Кодекс Законов о труде в редакции Закона РФ от 25
сентября 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями;
Указ Президента РФ от 15.11.91 г. «О социальном партнерстве
и разрешении трудовых споров»;
Указ Президента РФ от 24.01.92 г. «О создании
Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально — трудовых
отношений» (комиссия утверждена Постановлением Правительства от 20.02.92 г. №
103);
Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых
споров (конфликтов)» от 9.10.89 г. в редакции 20.05.91 г. и др.
Полномочия трудового коллектива обеспечены трудовым законодательством. В частности,
КЗоТ в ст.235 определяет право трудового коллектива, независимо от
организационно-правовой формы предприятия, на решение вопроса о необходимости
заключения с администрацией коллективного договора, на определение порядка
предоставления социальных льгот из фондов трудового коллектива, на определение
условий деятельности общественных организаций. Более широкие полномочия у
коллективов унитарных предприятий. КЗоТом также определено право профсоюза,
Совета трудового коллектива и общего собрания (конференции) трудового
коллектива представлять интересы своих членов и принимать участие в управлении
предприятием, вносить вопросы по улучшению работы предприятия и
социально-бытового и культурного обслуживания работников. Администрация
должна создавать для этого соответствующие
условия.
Социальное
партнерство в странах с развитым рынком прошло несколько этапов развития — от
эгоизма предпринимателей до эгоизма наемных работников (в США): рабочие
организации стали, не менее влиятельными, чем работодатели, а законодателю
пришлось регулировать взаимоотношения между ними, ставить под контроль
профсоюзную деятельность, чтобы она не препятствовала развитию экономики и
свободного предпринимательства (законы Тафта-Хартли,
Лэндрама-Гриффина).
Социальная
политика предприятия — льготы и защита персонала определяются
законодательством, закрепляются в коллективных договорах и соглашениях разного
уровня: генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных, коллективных. По
Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях», подписанном Президентом РФ
11.03.1992 г., «Коллективный договор — правовой акт, регулирующий
трудовые, социально- экономические и профессиональные отношения между
работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.
Соглашение же — правовой акт, содержащий обязательства по установлению условий
труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии,
отрасли, территории». Этот же Закон определяет порядок и организацию заключения
коллективных договоров и соглашений, правовые аспекты взаимодействия сторон.
Содержание и структуру коллективного договора определяют стороны в процессе
переговоров. Однако, рекомендуется рассматривать следующий круг вопросов,
отражающий взаимные обязательства работодателя и работников (статья 13 Закона):
• форма,
система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации,
доплаты;
•
механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции,
выполнения показателей, определенных коллективным договором;
•
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
•
продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
•
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи
(подростков);
•
добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
•
соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного
жилья;
•
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• льготы
для работников, совмещающих работу с обучением;
•
контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон,
социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования
профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов;
• отказ
от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при
своевременном и полном их выполнении.
В коллективном договоре с учетом экономических
возможностей предприятия могут содержаться и другие, в том числе более льготные
трудовые и социально — экономические условия по сравнению с нормами и
положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные
отпуска, надбавка к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных
и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание
работников на производстве, их детей в школах и т.п.).
Эти вопросы
связаны с условиями, охраной и стимулированием труда, обучением персонала и его
развитием, а значит, процесс принятия решений по этим вопросам связано с
прерогативой службы Управления персоналом, выступающей в качестве эксперта по
проблемам, подготавливающей обоснования тех или иных вариантов решения,
выявляющей интересы сторон, организующей
переговоры.
По опыту США*,
коллективные договоры не имеют типовой формы, могут иметь объем от 2 до 300
страниц. Стороны, как правило, проявляют прагматизм: персонал осознает свою
зависимость от успехов фирмы, а администрация — от продуктивности персонала; с
обеих сторон в переговорах участвуют высококвалифицированные специалисты,
экономисты, юристы, использующие одну и ту же доступную информацию о состоянии
предприятия, рынка, конкурентов, отрасли, страны в целом. Коллективные договоры
обязательно включают 4 основных сферы:
1. Статус профсоюза и
прерогативы администрации. Профсоюзы имеют разную степень признания у
администраций. Некоторые фирмы принимают на работу только членов профсоюза (это
явление исключено после принятия закона Тафта-Хартли), в других — новички
должны стать членами профсоюза в течение месяца, а в-третьих — могут работать
только не члены профсоюза. Администрация старается застраховать себя от
необходимости принимать существенные для бизнеса решения с участием
представителей персонала, поскольку деятельность профсоюза обычно приводит к
снижению конкурентоспособности и маневренности фирмы.
2. Размер заработной платы и
продолжительность рабочего дня, оплата сверхурочных, праздничных, отпусков,
дополнительные выплаты (страхование здоровья и пенсионное обеспечение).
Отправные точки при проведении переговоров по этим вопросам: зарплата у
конкурентов и среднеотраслевая, возможность платить ту или иную зарплату,
стоимость жизни, производительность труда. Обычно персонал правильно понимает
рыночную ситуацию и не настаивает на льготах в ущерб выживанию фирмы. Проблемы
возникают в случае получения дополнительной прибыли.
3. Трудовой стаж и гарантии
занятости, поскольку занятость не гарантируется федеральным
законодательством. Профсоюзы настаивают обычно на преимуществах для ветеранов
труда при повышении в должности, увольнении (в последнюю очередь и только в
случае снижения деловой активности) и восстановлении на работе (в случае
повышения деловой активности).
4. Процедуры урегулирования трудовых споров.
*Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: в 2-х т. Т.2. — М.: Республика, 1992. С. 300- 301.
В
95% случаев стороны находят компромисс. Пример взвешенного подхода сторон к
переговорам, понимания интересов сторон и нахождения компромиссов между
работодателем и работниками продемонстрировала корпорация «Крайслер», когда попала
в тяжелое экономическое положение: вопрос стоял либо о банкротстве фирмы с
потерей работы ее персоналом, либо о сокращении расходов на оплату труда*.
Проповедуя идеологию «равных жертв», глава корпорации Ли Якокка установил
первым делом самому себе символическую зарплату в размере 1 доллара в год, но
при этом речь шла о снижении почасовых ставок рабочим с 20 до 17 долларов в час
и более. Профсоюз отдал приоритет занятости, пойдя на временное сокращение
уровня зарплаты, но сохранив работу своим членам, что было разумно. Для лучшего
понимания проблем корпорации лидер профсоюза был кооптирован в члены правления.
В последствии дело наладилось, и уровень оплаты труда работников вышел на
среднеотраслевой. Следует отметить эффективность таких психологических приемов,
как открытая, прозрачная экономика, доступность для каждого работника
информации о состоянии фирмы и мерах по его улучшению, а также принцип «равных
жертв», который воспринимается как проявление справедливости и равной
ответственности всех членов коллектива, независимо от должности.
*Якокка Ли. Карьера
менеджера. — Минск: «Парадокс», 1996. С. 297-309.
К содержанию
книги: Организационное поведение и
управление персоналом
Смотрите также:
Исследование систем управления
Делопроизводство
Организационное
поведение.
|
Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику
межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного
поведения. ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm
|
Организация
представляет собой сознательно координируемое ...
|
Следует различать теорию организации и организационное
поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части)
является объектом анализа в теории ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm
|
Теория
административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ...
|
Специально подчеркивается, что организационное
поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать
правилам, а не просчитывать последствия. ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm
|
Предпринимательский
стиль деятельности. Предприятие ...
|
Оценивая таким образом организационное поведение
предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль
поведения. ...
bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm
|
Управление
персоналом
|
В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики
управления персоналом,
имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом
|
Управление персоналом — это совокупность логически
связанных действий,
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в
аспекте
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm
|
Управление
персоналом. Эффективное общение как средство управления ...
|
Эффективность управления персоналом пропорциональна
эффективности
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды
коммуникаций:
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm
|
Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально
...
|
Одним из важнейших требований к психологическим
качествам менеджера по персоналу
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm
|
Управление
персоналом. Руководитель в системе управления персоналом
|
Глава 3. Руководитель в системе управления
персоналом. Для эффективного
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту,
руководителю,
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm
|
Управление
персоналом. Отбор персонала
|
Отбор персонала — ответственный период в
деятельности по управлению персоналом.
В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm
|
Управление
персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала
|
Развитие персонала является одним из важнейших
направлений деятельности по
управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ...
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm
|
Управление
персоналом. Планирование карьеры
|
Планирование карьеры работников - составная часть
управления персоналом в
организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm
|
Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению
...
|
Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова
и О.Ю. Ефремова «Управление
персоналом» является его психологичность, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm
|
Управление
персоналом. Методы поддержания работоспособности ...
|
1) Выделение соответствующего подразделения (группы,
отдела} в оргструктуре
системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией
...
bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm
|
Управление
персоналом.
|
В XIX в. американские менеджеры чаще всего
практиковали авторитарные методы
управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна
такая
www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm
|
управление
персоналом.
|
Однако рассмотренные направления менеджмента еще не
затрагивают его сердцевины —
управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ
БИЗНЕСЕ
|
В международном менеджменте вопросы корпоративной
культуры и управления
человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с
персоналом.
bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm
|
ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
|
С другой стороны, знание национальных особенностей
управления персоналом
позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в
другие
bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ...
|
Отсюда возникает необходимость управления карьерой.
... т. е. процесс, а
субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с
bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm
|