Вся электронная библиотека >>>

Организационное поведение  >>

 

1.4.  Обоснование и сущность концепции «Персонал — главное достояние организации»

 

История развития отношения к персоналу в организациях включает различные подходы, научные школы и направления, использующие по отношению к людям на производстве понятие «ресурсы», «капитал», «фактор», демонстрируя тем самым, что они не полностью свободны от элементов механистического, технократического восприятия человека на производстве. Само слово «ресурс» звучит несколько оскорбительно, если его применяют к «венцу природы», «созданному по образу и подобию Бога», уникальному во всех отношениях. Ресурс — это то, что следует использовать, и даже если его «развивают», то все равно с целью наилучшего использования.  

Переход передовых стран в эпоху «информационного общества», следующую за периодом индустриального и одновременно определяемого как «постиндустриальное» и «общество потребления», свидетельствует о том, что на базе высоких достижений в области научно-технического прогресса, высокой фондовооруженности работников определяющим фактором развития стала информация, доступная в любой точке планеты, перерабатываемая работниками и являющаяся основой для принятия ответственных решений, а основным субъектом интересов бизнеса является потребитель — индивидуум.

Последствием работы человека над информацией и принимаемых им решений может быть как очередной успешный этап развития фирмы, так и ее крах. «Весомость» результатов деятельности отдельного специалиста значительно возросла по сравнению с периодом, описываемым в фильме Чарли Чаплина «Новые времена». Можно считать, что в современном обществе общий уровень развития и доступности достижений техники и технологии настолько высок, что только за их счет выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно. Требуется использование более мощного, перспективного и эффективного ресурса, каковым может быть только человек с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию. По мнению главного экономиста Американского общества содействия обучению и развитию А. Корневейла, в 90-е годы соотношение источников экономического роста такое: за счет повышения уровня квалификации работников, роста качества рабочей силы — 2,1% (в том числе за счет обучения на рабочем месте — 1,2% и образования — 0,9%), за счет роста населения — 0,4%, за счет увеличения капитала — 0,5 % *. Кстати, и новинки в области техники и технологии — тоже продукт деятельности человека — творца и созидателя. Кто может сказать, не в голове ли самого заурядного работника фирмы рождается идея, способная обеспечить ее благополучие?

 

 

 

«Один из научных работников "ЗМ" тратил 15% рабочего времени на поиски применения большого запаса южного корунда. Но эти 15% вскоре превратились в 20% и даже больше. (Заметим, что в компании ЗМ исследователям разрешается тратить до 15% рабочего времени на личные, внеплановые, инициативные исследования и проекты). Он стал одержим своим проектом настолько, что это увлечение стало наносить ущерб другим заданиям. Тогда фирма была вынуждена его уволить. Странность заключается в том, что увольнение не остановило упрямого исследователя. Он продолжал ходить на работу каждое утро и как ни в чем не бывало занимался волнующим его вопросом, и тогда фирме пришлось снова принять его в штат. В конечном счете этот ученый обнаружил, что песчаный материал можно использовать в кровельных работах. Много лет спустя он ушел в отставку, будучи вице-президентом компании» *.  

 

 

О том, что вложения в человеческие ресурсы эффективнее других видов размещения капиталов, говорят такие данные: «Дженерал электрик» на каждый доллар, вложенный в программы развития человеческих ресурсов фирмы, получает экономический эффект в 3 доллара; «Филипс петролеум» экономит 8 млн. долл. в год за счет снижения уровня прогулов и заболеваний после проведения программ помощи своим работникам. По оценкам Национального института по алкоголизму (США), доллар, вложенный в программы помощи работникам, дает отдачу в 5,38 долл.*  

 

Научно-технический прогресс дал в XX веке в руки рядового, ничем не выдающегося человека огромную военную, экономическую, информационную, политическую мощь, и этот «простой человек» может выступить в роли вершителя судеб многих людей. Например, неправильные действия группы эксплуатационников привели к глобальной чернобыльской катастрофе, неудачная игра на бирже одного из менеджеров банка «Беринге» привела к краху. Наибольшую опасность для будущего Земли многие государственные деятели видят сейчас в терроризме, являющемся деятельностью одиночек или сравнительно небольших групп людей с безнравственным поведением, измененной психикой и моралью, не обладающих достоинствами, которые выделяли бы их из толпы, массы. От мошенничества, т. е. отклоняющегося от нормального, девиантного, безнравственного поведения работников и клиентов в США теряется до 200 млрд. долларов в год, а в каждой фирме —до 2% дохода. Наоборот, удачная идея инженера фирмы «Сони» позволила ввести в число носителей информации компакт-диски, а фирме получить колоссальные доходы. Российские банки, потеряв возможность использовать инфляцию, терпят крах, потому что их персонал не умеет работать с другими источниками доходов.

По мнению группы американских ученых *, факторами такого распространенного негативного явления в бизнесе, как мошенничество сотрудников организаций, являются, наряду с возможностями совершить мошеннический поступок ввиду недостатков в организации контроля в фирме, еще и такие субъективные моменты, как наличие пороков и пагубных страстей у лиц, совершающих такие проступки, и нахождение ими возможностей для самооправдания. Пороки и нравственные отклонения лиц и групп целиком относятся к личностным и групповым свойствам, а их выявление находится в сфере предмета исследований психологии и социальной психологии, т. е. в той же сфере, которой занимается служба управления персоналом. Деятельностью по выявлению факторов, способствующих мошенничеству, их устранению и предупреждению занимаются службы внутрифирменного аудита в тесном сотрудничестве со службой управления персоналом. Считаться же с такими качествами персонала приходится, поскольку, повторим, пренебрежение к людям на производстве, невнимание к ним или нежелание понять их, бездушная, эксплуатация создают базу для причинения ущерба организации.

 

 

Международная Организация труда в 1986 году выпустила книгу «Management Consulting. A guide to profession», изданную в русском переводе в 1992 году. В разделе, посвященном рассмотрению проблем консультирования по вопросам управления человеческими ресурсами и их развитием, отмечается радикальное изменение процессов управления персоналом, вызванное изменением характера и функций самого персонала:

• объекты управления — люди — стали более высокообразованными и профессиональными, в том числе и в вопросах, связанных с собственными правами, и все больше ощущают себя истинными субъектами на предприятии и в обществе;

• многие ранее спорные вопросы, особенно во взаимоотношениях работодателей и персонала, получили четкую правовую базу, которая используется сторонами в процессе достижения соглашений;

• в организациях появился новый подход, согласно которому людей начали считать самым ценным ресурсом в организации (наконец-то!). Это связано с развитием наук о поведении, в частности, психологии и социологии, объектом исследования которых явились организации, трудовые коллективы, люди на производстве, отношения между ними. Из этого последовал ряд выводов в отношении значимости правил поведения, мотивации людей для достижения большей эффективности в работе, существенности роли руководства для достижения целей организации, эффективности капиталовложений в обучение и повышение квалификации;

• все больше признается, что управление персоналом — область руководства, более всего связанная с вопросами культуры и ценностей, а поскольку последние имеют национальную специфику, практика, обычная в одной стране или организации, может быть немыслима в другой *.

 

Точка зрения современных немецких ученых такова *:

«Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации... Высшее звено управления должно быть прямо вовлечено в процесс управления человеческими ресурсами». В этой же работе приводится результат опроса 1500 менеджеров США о роли управления человеческими ресурсами в XXI столетии. Общее мнение таково** :

• планирование человеческих ресурсов станет составной частью формирования стратегии корпорации;

• руководитель развитием человеческих ресурсов повсеместно станет членом высшего звена управления и будет полностью в курсе стратегии и внешней среды корпорации;

• роль управления человеческими ресурсами будет трансформирована из чисто административной (сбор и обработка данных) в ключевой фактор при подборе, развитии и использовании человеческих ресурсов;

• главным критерием повышения в должности будет разнообразие и широта квалификации, умение достигать конкретных результатов, динамизм, умение сформировать команду и работать в ней, умение видеть картину в целом и деловая этика; 

• одной из главных функций управления человеческими ресурсами станет интеграция корпоративной культуры, ценностей и целей.

 

Таким образом, у американцев управление персоналом зачастую недалеко ушло от принципов Тейлора. В то же время в передовых корпорациях Японии, имеющих сейчас наилучшее управление персоналом и прокладывающих путь организационным технологиям XXI века, первое место в системе целей менеджмента занимает развитие человеческих ресурсов (так ответили 85,3% из 1200 опрошенных менеджеров), затем по убывающей — развитие рынков сбыта (72,8%), создание новых продуктов и услуг (63,8%), укрепление финансовой структуры (59%), опора на новые продукты (45%), новые технологии, интенсификация НИОКР (43,1%), стабилизация трудовых отношений (36,2%), поддержка дружественных компаний (32,9%), упрощение организационной структуры (29,7%), продвижение на внешние рынки (19,4%)*.

 

 

Обобщим факторы, определяющие возможность развития социально-ориентированной экономики в развитых странах. Они возникли не сами по себе, а как результат многолетней борьбы общества, общностей и трудовых коллективов с государством и собственниками за свои права. Эти же факторы определяют и внешнюю среду предприятия, в которой оно строит свою кадровую политику, вырабатывает свое отношение к персоналу.

 

К содержанию книги:   Организационное поведение и управление персоналом

 

Смотрите также:

 

Исследование систем управления  Делопроизводство

 

  Организационное поведение.

Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного поведения. ... bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm

 

  Организация представляет собой сознательно координируемое ...

Следует различать теорию организации и организационное поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части) является объектом анализа в теории ... bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm

 

  Теория административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ...

Специально подчеркивается, что организационное поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать правилам, а не просчитывать последствия. ... bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm

 

  Предпринимательский стиль деятельности. Предприятие ...

Оценивая таким образом организационное поведение предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль поведения. ... bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm

 

  Управление персоналом

В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики управления персоналом, имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ... bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm

 

 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом

Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm

 

  Управление персоналом. Эффективное общение как средство управления ...

Эффективность управления персоналом пропорциональна эффективности коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды коммуникаций: bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm

 

  Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально ...

Одним из важнейших требований к психологическим качествам менеджера по персоналу является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ... bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm

 

  Управление персоналом. Руководитель в системе управления персоналом

Глава 3. Руководитель в системе управления персоналом. Для эффективного осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту, руководителю, bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm

 

  Управление персоналом. Отбор персонала

Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ... bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm

 

  Управление персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ... bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm

 

  Управление персоналом. Планирование карьеры

Планирование карьеры работников - составная часть управления персоналом в организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ... bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm

 

  Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению ...

Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова и О.Ю. Ефремова «Управление персоналом» является его психологичность, ... bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm

 

  Управление персоналом. Методы поддержания работоспособности ...

1) Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела} в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией ... bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm

 

  Управление персоналом.

В XIX в. американские менеджеры чаще всего практиковали авторитарные методы управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна такая www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm

 

  управление персоналом.

Однако рассмотренные направления менеджмента еще не затрагивают его сердцевины — управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ... bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm

 

  УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ БИЗНЕСЕ

В международном менеджменте вопросы корпоративной культуры и управления человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с персоналом. bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm

 

  ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

С другой стороны, знание национальных особенностей управления персоналом позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в другие bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm

 

  УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ...

Отсюда возникает необходимость управления карьерой. ... т. е. процесс, а субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm