|
Менеджмент |
|
Организационное поведение и управление персоналом Раздел: Экономика |
Службы управления персоналом (службы УП) современных компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, т. е. единство объекта определяет централизацию функций по управлению персоналом. Вспомним, какие подразделения занимались решением проблем, связанных с обеспечением потребностей предприятия в живом труде на крупных заводах, в объединениях СССР:
ООТЗ — отдел организации труда и заработной платы в подчинении заместителя директора по экономике;
ОСРП — отдел социального развития предприятия в подчинении директора или его заместителя;
ЛНОТУП — лаборатория научной организации труда и управления производством в подчинении зам. директора по экономике;
ОБНТ — общественное бюро нормирования труда — общественная организация на производственных участках и в цехах, работающая под общим руководством профкома и методическим руководством общественного экономического совета;
ОМССИ — общественный методический совет по социологическим исследованиям и социальному планированию — общественная организация, подчиненная профкому предприятия;
ООТИТБ — отдел охраны труда и техники безопасности в подчинении главного инженера;
OK — отдел кадров в подчинении директора;
ОТО — отдел технического обучения и подготовки кадров в подчинении директора;
БРИЗ — бюро рационализации и изобретательства в подчинении главного инженера или его заместителя.
Как видим, все стороны деятельности персонала обеспечивались руководством и организацией, однако, разная подчиненность служб неизбежно приводила к усложнению координации действий, а в некоторых случаях— к односторонности во взглядах на персонал. Это относится, в первую очередь, к службам, подчиненным главному инженеру и зам. директора по экономике. Переход к централизации управления подразделениями по работе с персоналом перспективен и способствует реализации гуманистического подхода. Однако в этом случае функции всех вышеперечисленных служб на предприятии передаются единой службе Управления персоналом.
Перечислим функции современных служб УП на крупных процветающих фирмах:
• определение потребности в персонале, как текущей, так и на перспективу;
• разработка разделов бизнес-плана «Персонал» и «Управление», их балансировка с другими разделами и обеспечение выполнения;
• разработка комплексных целевых программ развития персонала, увязка их по срокам, ресурсам и исполнителям и обеспечение реализации;
•
организация и осуществление анализа содержания труда, аттестации рабочих мест и
разработки профессио- и психограмм, определяющих требования рабочего места к
работнику;
•
разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов
на занятие вакантных рабочих мест; • анализ
разделения, организации и нормирования труда, разработка предложений по их
совершенствованию; •
разработка документов, определяющих трудовые отношения на предприятии:
коллективных договоров, положений о персонале, трудовых распорядков, положений
о подразделениях, должностных инструкций, памяток и инструкций, отражающих
культуру предприятия, трудовых соглашений (контрактов), обеспечение их
согласования и утверждения; •
организация подбора персонала на основе профессио- и психограмм, должностных
инструкций, положений о подразделениях, разработанных систем профессиональных и
личностных тестов и испытаний; •
планирование карьеры работников, обеспечение перемещений, организация системы
кадрового резерва и работы по улучшению адекватности качеств претендентов
требованиям рабочего места; •
организация и обеспечение работы по развитию персонала, повышению квалификации
и переквалификации работников с использованием как потенциала предприятия, так
и сторонних образовательных учреждений; разработка учебных программ; •
проведение исследований по выявлению мотивации работников к труду и разработка
мероприятий по повышению удовлетворенности трудом; •
разработка систем группового и индивидуального материального и морального
стимулирования работников с учетом мотивации, исследование и внедрение
современных систем оплаты труда; •
проведение исследований социально-психологического климата в коллективах,
качества трудовой жизни, стиля руководства и отношения работников к
руководителям; •
проведение мероприятий по повышению творческого уровня работников, развитию
инновационного поведения; • проведение
работ по повышению уровня охраны и безопасности труда; •
разработка системы сквозных показателей и оценки результатов труда
подразделений, руководителей и специалистов, организация проведения
аттестации; • проведение
исследований в целях создания эффективных рабочих команд; •
организация принятия совместных решений, проведения важных деловых встреч и
переговоров, в том числе по обеспечению социальной защиты работников; • анализ
причин и урегулирование трудовых конфликтов; •
организация учета персонала и предоставления необходимой отчетности, проведение
аналитической работы по результатам управления персоналом. На отечественных малых предприятиях состав
функций по управлению персоналом зачастую ограничивается учетом персонала и
ведением трудовых книжек, а остальная работа либо не проводится, либо
осуществляется самим руководителем в меру его компетентности. В штате службы УП должны быть специалисты, способные
выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи,
экономисты по труду, системные аналитики. В службах управления персоналом
крупных фирм стран с развитым рынком появились новые специалисты: «рекрутеры»
по вербовке персонала, «интервьюеры» — психологи, проводящие собеседования с
претендентами на получение работы, методисты и инструкторы, консультанты по
вопросам карьеры, профориентации, организационному планированию; администраторы
программ равных условий занятости и т. п. 30% из работников служб УП имеют степень магистра*. *Исаенко А. Н. Новое в
теории и практике управления персоналом. — США, № 3, 1991. Особый и достаточно обширный набор требований
предъявляется к руководителю службы УП. Во-первых, он — всегда член команды руководителя
организации, реализующий политику фирмы по персоналу. При этом он должен
либо проводить в жизнь идеи руководителя фирмы, если тот мыслит прогрессивно,
либо стараться сформировать у руководителя современные взгляды на персонал. Во-вторых, руководитель службы УП — это лидер,
в подчинении которого на крупном предприятии находится достаточно много
сотрудников, а он должен обеспечить их эффективную работу, используя
современные методы, и соответствовать набору требований к руководителю. В-третьих, он — широко эрудированный специалист
в вопросах, определяющих поведение людей. Вопросы эти, как показано в главе 1,
многочисленны и относятся ко многим наукам. Задачи, которые выполняет
руководитель службы УП, заключаются в грамотной постановке задачи и привлечении
специалистов соответствующего профиля для ее решения. В-четвертых, он конкретно отвечает за реализацию
многочисленных функций, возлагаемых на службу УП, и является в глазах
руководства главным специалистом по всем проблемам персонала. В-пятых, кроме широкой специализации, он должен быть
квалифицированным социологом, психологом, менеджером, чтобы грамотно
распределять и контролировать работу своих подчиненных, а если надо, то и
подстраховывать их. Без этого сложно завоевать и удержать авторитет. В-шестых, его потенциал должен быть достаточно
высоким по всем компонентам, особенно нравственным и творческим. Свой
профессионализм он должен постоянно повышать с помощью приращения
контекстуальных навыков, приобретаемых в процессе познания особенностей родного
предприятиям его персонала. Необходимы
еще и такие качества, как приверженность подходу «персонал — главное
достояние фирмы» и системному подходу. К содержанию
книги: Организационное поведение и
управление персоналом Смотрите также: Исследование систем управления
Делопроизводство Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику
межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного
поведения. ... Организация
представляет собой сознательно координируемое ... Следует различать теорию организации и организационное
поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части)
является объектом анализа в теории ... Теория
административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ... Специально подчеркивается, что организационное
поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать
правилам, а не просчитывать последствия. ... Предпринимательский
стиль деятельности. Предприятие ... Оценивая таким образом организационное поведение
предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль
поведения. ... В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики
управления персоналом, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом Управление персоналом — это совокупность логически
связанных действий, Управление
персоналом. Эффективное общение как средство управления ... Эффективность управления персоналом пропорциональна
эффективности Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально
... Одним из важнейших требований к психологическим
качествам менеджера по персоналу Управление
персоналом. Руководитель в системе управления персоналом Глава 3. Руководитель в системе управления
персоналом. Для эффективного Управление
персоналом. Отбор персонала Отбор персонала — ответственный период в деятельности
по управлению персоналом. Управление
персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала Развитие персонала является одним из важнейших
направлений деятельности по Управление
персоналом. Планирование карьеры Планирование карьеры работников - составная часть
управления персоналом в Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению
... Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова
и О.Ю. Ефремова «Управление Управление
персоналом. Методы поддержания работоспособности ... 1) Выделение соответствующего подразделения (группы,
отдела} в оргструктуре В XIX в. американские менеджеры чаще всего
практиковали авторитарные методы Однако рассмотренные направления менеджмента еще не
затрагивают его сердцевины — УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ
БИЗНЕСЕ В международном менеджменте вопросы корпоративной
культуры и управления ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ С другой стороны, знание национальных особенностей управления
персоналом УПРАВЛЕНИЕ
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ... Отсюда возникает необходимость управления карьерой.
... т. е. процесс, а
bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm
bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm
имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в
аспекте
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды
коммуникаций:
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту,
руководителю,
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm
В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm
управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ...
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm
организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm
персоналом» является его психологичность, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm
системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией
...
bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm
управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна
такая
www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm
управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm
человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с
персоналом.
bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm
позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в
другие
bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm
субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с
bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm