Бизнес

Отбор и подготовка менеджеров

Для того чтобы найти подходящее решение, надо решить для себя: что именно должно накапливаться в результате «восходящего саморазвития», что должно быть на выходе? Ультрасовременное, комфортабельное здание, начиненное организационной, вычислительной и видеотехникой, с вывеской «Школа менеджеров»? Игровое государство с территорией, огороженной неприступным забором, садами и домами, аэропортом и пристанью? Сплоченный многочисленный коллектив деятельных, квалифицированных  личностей?   Некий социальный  институт в государственной системе, имеющий в различных отраслях и регионах страны различное материальное, организационное и технологическое воплощение? Или просто —

призрак,  миф?

Дом можно отнять, государство разгромить, люди могут рассориться, социальный институт можно упразднить, миф развеять. Что тогда? Придется начинать все сначала. Но второй раз начинать легче, поскольку известно, как делать. А сто второй раз еще легче. Ведь остается социальная технология. Именно она и является самым благодарным объектом аккумуляции. Используемая конкретным человеком, который «держит» ее в голове, она превращается  в  персонал-технологию.

Но персонал-технология не может развиваться полноценно, если не обогащается в ходе практической реализации. С другой стороны, в одну и ту же реку нельзя войти дважды: персонал-технология никогда не может быть применена дважды в одном и том же виде. Каждый раз, применяя ее, субъект изменяет самое себя: свой авторитет, «нмедж», отношение ближайшего окружения. В этом отличие персонал-технологии от социальной, обезличенной технологии. Повторная попытка публичного применения персонал-технологии нередко обречена на неудачу, если потерпела крах первая. Для персонал-технологии, как для живых существ, опасность гибели особенно велика в «детском возрасте». Подобно улитке, персонал-технология должна иметь возможность развертываться в материальном пространстве в определенной форме — назовем ее параорганизацией — и свертываться,   прятаться   при   малейшей   опасности.

Предпослав термину «организация» греческое «пара» (para — возле, при), мы хотели показать, что речь идет не о настоящей организации, а о некой совокупности частей чужих организации, не имеющей собственных ресурсов.

Рассматривая школу менеджеров как параорганиза-цню, можно сказать, что это не школа людей, а школа технологий, которые по мере необходимости наполняются людьми или пустеют, как наполняются и пустеют коридоры обычной школы. Поэтому школа не должна иметь постоянного персонала и вообще не должна быть как-либо юридически или физически связана с конкретным персоналом. Связь с персоналом может осуществляться только технологически; тому или иному человеку может  быть приятно выполнить последовательность действий, составляющих одну из технологий школы, подобно тому, как бывает приятно прогуляться по красивой аллее, но жить   на   аллее  никто   не   будет.

Общее направление кадрового движения в школе таково: от социальной технологии к персонал-технологии, т. е. от объекта технологического воздействия к его субъекту. Иначе говоря, персонал преподавателей школы должен естественным образом составляться из ее слушателей. Грань между преподавателем и слушателем должна быть подвижной, почти условной: сейчас командую я, а теперь мне некогда, я уйду, покомандуйте дальше вы! Для того чтобы слушатель мог легко становиться преподавателем, требуется максимальная технологизацпя преподавательского искусства, а это значит, что преподаватель является, по существу, инструктором. Поэтому декларируется, что в нашей школе менеджеров нет преподавателей, а есть инструкторы. Инструктор может быть плохим — неопытным, а может быть хорошим — опытным. Инструктор становится хорошим обучаясь. Он обучается обучая и обучает обучаясь. Образуется структура, подобная матрешке: школа в школе, которая в школе... Так должна строиться генерация кадрового потенциала.

Выше мы декларировали, что школа менеджеров, как параорганизация, не должна иметь ресурсов. Но сказать, что она совсем не имеет ресурсов, было бы неправильно. Ее основной (и значительный! — при умелом использовании) ресурс как раз и заключается в отсутствии ресурсов. Более того, отсутствие ресурсов — это и важная составляющая технологии обучения, поскольку одним из основных предметов обучения как раз и является искусство   работы  без  ресурсов.

Можно взять вещь в аренду, а можно — на хранение. В первом случае платите вы, во втором случае платят вам. Можно дать рекламу, а можно поделиться информацией. В первом случае платите вы, во втором — платят вам. Можно взять консультацию, а можно взять консультанта на практику. В первом случае платите вы, во втором —- платят вам. И так далее. Грань, отделяющая заказчика от исполнителя, клиента от мастера — очень тонкая, особенно в условиях учебной деятельности, ибо подлинное обучение возникает тогда, когда учатся и   учитель,   и   ученик.

Отсутствие ресурсов резко снижает издержки производства, устремляя их к нулю. При хорошей организации производства и поставщик материалов, и рабочий, и клиент довольны самим фактом участия в нем. Отсутствие ресурсов устраняет угрозу их потери. Угроза потери ресурсов лишь увеличивает ресурс, заключающийся в отсутствии ресурсов. Осознать необходимость умения обходиться без ресурсов настолько важно, что мы прервем рассмотрение параорганнзацин и обратимся к известному примеру из управленческой практики Тома Сойера.