Бизнес

Отбор и подготовка менеджеров

Непосредственный начальник (а на практике — начальник отдела кадров, а то и сам аттестуемый) составляет характеристику, которую затем подписывает «треугольник». За этим следует заседание аттестационной комиссии, решающей, соответствует ли работник занимаемой должности. Вердикт комиссии заносится в аттестационный лист.

Просто? Куда уж проще, но и этот элементарный регламент реализует три важных принципа:

наличие    документальных   «следов» — в личном деле каждого аттестованного остаются характеристика   и   решение   аттестационной   комиссии,   которые в случае чего можно «поднять»;

контроль со стороны общественности— хотя мнение непосредственного начальника играет решающую роль, но факт официальной осведомленности представителей общественности (пусть даже они занимают  пассивную  позицию!)   имеет   значение;

возможность своевременного вмешательства — кто-либо из членов «треугольника» может не подписать заведомо предвзятую характеристику он имеет такое право), что явится поводом для ее переделки или вмешательства вышестоящей организации.

Укажем недостатки первого поколения аттестационной процедуры.

J. Характеристики субъективны (панегирик или же «волчий билет;>, с которым и в тюрьму не возьмут!) или, напротив, абсолютно безлики, на них совершенно нельзя положиться.

2. Аттестация превращается или в спектакль с протаскиванием заранее принятого решения, или в плохо организованный экзамен со случайным результатом и большими   нервными   затратами   аттестуемых.

3. После аттестации почти не остается сколько-нибудь ценной информации для последующего управления организацией.

Можно сказать, что правильные как будто принципы процедуры первого поколения на практике могут подвергнуться (и действительно подвергаются!) столь ужасающему упрощению н искажению, что процедура эта начинает терять всякий смысл.