Бизнес

Отбор и подготовка менеджеров

Желая снизить трудоемкость, повысить технологическую устойчивость» методики и расширить диапазон возможностей обработки экспертных оценок, рутинные операции обработки оценок передают ЭВМ. т. е. процедура а в т о-м а т и з и р у е т с я.

Теперь можно сравнить опенки данного аттестуемого со средними по предприятию или даже по отрасли. Можно организовать банк данных экспертных оценок н пользоваться пм для решения управленческих задач.

Перечислим недостатки процедур третьего поколения.

1. Перечень качеств, предлагаемых экспертам, произволен (а ведь раньше считали достижением, что вообще есть какой-то перечень!), его составителями двигало желание описать работника «как можно полнее».

2.         Аттестация (именно в силу первого обстоятельства!) все еще остается оторванной от существенных задач управления, считается «третьестепенной» по важности.

3.         Банк данных обычно не используется.

4.         Принципы   балльной   оценки   каждый   эксперт   понимает   по-своему   (так,   у   одного   школьного   учителя четверка  фактически   означает   тропку,   а   у   другого — пятерку).

5.         Сами   качества тоже  могут  быть  истолкованы  по-разному,   и   хотя   экспертам   предлагаются   письменные объяснения, одни эксперты их не читают, а другие, прочитав, игнорируют (еще Фредерик Тейлор предупреждал, что средний работник не склонен обращать внимание на письменные инструкции, если ему кажется, что он и так знает,   как  делать).

6.         Итоговые  оценки,  выраженные  в  баллах,  воспринимаются с трудом даже зрительно, не говоря уже о восприятии   *на   слух»;   образ   работника   не  складывается; сравнить двух работников (два столбца цифр) оказывается довольно сложной  проблемой.

 Трудно судить об объективности самих балльных оценок и методики в целом, поэтому из двух методик этого поколения трудно выбрать лучшую, а значит, их совершенствование ведется наугад, без какого-либо количественного  критерия.

8.         Не до конца решается проблема утечки информации, поскольку еще велика доля «ручных» операций, при которых  утечка  возможна.

9.         Статус листка с оценками остается прежним, а значит,  он  по-прежнему  может  игнорироваться.

Иногда впадают в искушение свести столбец цифр в некий итоговый показатель, т. е. оценить работника всего одним числом. Затем, убедясь на практике в абсурдности результатов, полученных простым усреднением, вводят весовые коэффициенты признаков, усложняют алгоритмы получения июговой оценки, но успела на данном пути пока еще никто не достиг. Ведь интегральную оценку значительно проще получить, задав экспертам всего один вопрос: насколько хорош данный работник в целом?

Может создаться впечатление, что чем сложнее методика, тем больше у нее... недостатков. Отчасти так оно и есть.

Рмничтие процедуры налицо, но вот вопрос: является .пи ино прогрессом? Действительно ли третье поколение лучмк1 первого? Какие бы авторитеты ни изрекали мнения ни атому поводу, это всего лишь мнения. Необходим критерии объективности. Теоретическое введение его в процедуру и практическая реализация зна-мемуют  переход к четвертому  поколению.