Бизнес

Отбор и подготовка менеджеров

Итак, перед нами лежит полученный на ЭВМ столбец чисел, характеризующий деловые качества товарища X. Мы пробегаем глазом цифры, «зацепляясь» иногда за си шиком уж высокие или слишком низкие значения. Пытаемся воссоздать в воображении личность, соответ-гснующую этим цифрам. Допустим: обладает большими шлпиями, но весьма ленив. Снова смотрим на цифры, чтобы как-то дополнить этот образ, отличить X от всех печальных. Оказывается что он не только ленив, но иногда   и   недисциплинирован.

Мы очень внимательно несколько раз просмотрели столбец цифр, но в результате возник весьма схематичный иПраз, описываемый пятью-шестью очень короткими фра-:I;IMH. Таковы скромные возможности человеческой памяти. Причем стоит вдруг забыть одну из фраз — и просматривай все скова.

Чтобы этого не произошло, попробуем, глядя на цифры, перевести количественные оценки в качественные и тут же им записать. Когда же начинаешь этим заниматься, приходит мысль: хорошо бы найти определенный порядок перевода и расположения фраз на листке, иными слонами — разработать   алгоритм.

И тут вдруг осеняет: ведь всю эту работу могла бы выполнить ЭВМ! Причем значительно быстрее и качественнее, чем мы. Процедура третьего поколения — полуфабрикат, а не готовый продукт!

Теперь всплывает и законная неудовлетворенность самим методом баллы-юй оценки. Зачем экспертам мучиться из-за толкования различных деловых качеств и ломать себе голову над их количественной мерой? Ведь L-СЛИ человек колеблется, значит, его выбор условен. В другой ситуации, в другом настроении он, возможно, поставил  бы  другую  оценку.

Следует значительно упростить процедуру: пусть он ничего не взвешивает, не ставит никаких баллов, а сразу выбирает из перечня готовых фраз те, которые ему кажутся подходящими, т. е. занимается простои сортировкой: подходит — не подходит. Тогда нам удастся устранить два лишних, вносящих искажения звена: перевод качественной оценки в баллы и обратный перевод. Теперь ЭВМ из множества выбранных экспертами фраз, в свою очередь, выберет несколько (например шестнадцать) и составит характеристику —деловой портрет аттестуемою.

Качество портрета будет несомненно зависеть, с одной стороны, от процедуры окончательного выбора фраз в ЭВМ, т. е. алгоритма, с другой — от перечня фраз, предлагаемого эксперту. Чтобы облегчить работу эксперта, этот весьма обширный перечень следует как-то упорядочить в виде некоего словаря деловых х а р а к-т е р и с т и к,  имеющего определенную структуру.

Итак, успех дела зависит от качества словаря деловых характеристик и алгоритма формирования деловых портретов на ЭВМ. Значение же добросовестности, объективности, подготовленности экспертов для процедуры четвертого поколения снижается: центр тяжести переносится на качество алгоритма, который-должен учитывать, что реальные эксперты субъективны, иногда даже недобросовестны, не всегда удачно подобраны и т. д.

Деловой портрет, составленный на ЭВМ, отличается от традиционной характеристики прежде всего тем, что технология его составления жестко фиксирована. Любое отклонение приводит к тому, что ЭВМ никакого портрета не ш л дает. Это очень важное обстоятельство, благодаря которому мы можем по специально разработанной технологии получать количественную оценку качества составленного  на ЭВМ  портрета.

Всякий хотя поверхностно знакомый с историей криминалистики знает, какие благодатные возможности для развития она получала каждый раз, когда изобретались новые способы идентификации личности: бертпльонаж, фотография, дактилоскопия, словесный портрет, фотороОот и т. д. Фактически же это способы идентификации не личности, а индивида, а то и просто физического тела. Метод делового портрета, наоборот, служит для идентификации личности.

Но технология определения качества идентификации о;одна: из предъявленных для опознания объектов требуется найти истинный по его описанию, количество ошибок при опознании является количественной характеристикой качества описания. Иными словами, если по деловому портрету работника можно безошибочно узнать оригинал, то качество портрета считается идеальным, Г. с ли же его вообще нельзя узнать по портрету, то качество никуда не годится.

Значит, до сдачи методики в массовую эксплуатацию требуется провести эксперимент — опознание работников по их деловым портретам, на основании которого дается количественная оценка степени пригодности методики.