Бизнес

Отбор и подготовка менеджеров

По мере того как формальная структура вытесняется латентной, она все более утрачивает способность выполнять свою явную функцию, что, в свою очередь, еще более снижает ее «прогностические» способности. Например, в формальную структуру перестают вносить изменения — а зачем, если она все равно не соблюдается? И от этого соблюдать ее становится еще труднее. Возникает лавинообразный процесс с положительной обратной связью. И тогда в силу положительной обратной связи социальная организация переходит из формальной фазы развития в латентную.

Каковы признаки ф о р м а л ь н о й фазы развития? Формальная структура хорошо справляется со своей латентной функцией, Латентная структура почти полностью отсутствует. Управление социальной организацией, осуществляемое путем внесения изменений в формальную структуру, весьма эффективно. Применение новых методов и техники управления, организационных и правовых нововведений, научной организации труда и т. п. не вызывает принципиальных затруднений, если положительный эффект от них очевиден. Организация обладает высокой управляемостью, саморегуляция на низком уровне, инициатива снизу строго канализирована.

При переходе в латентную фазу формальная структура практически полностью вытесняется латентной, да и с документами, фиксирующими формальную структуру организации, почти никто из работников незнаком (за ненадобностью). Внесение изменений в формальную структуру оказывается бессмысленным, так как сводится к корректировке никому не нужных н не известных бумаг. Любые новшества внедрить крайне затруднительно. Саморегуляция господствует над управляемостью, сводя все попытки изменений к сохранению «статус кво». Любой пересмотр существующего порядка возможен только «с позишш силы», а не по праву. Личные взаимоотношения работников оказываются определяющими в их совместной деятельности, которая может выливаться как в формы делового сотрудничества, так и саботаж и даже взаимное вредительство.

Обе эти фазы являются крайними состояниями, неэффективными с точки зрения развития социальной организации. Как правило, латентная фаза сменяется формальной с приходом нового сильного руководителя предприятия или государства. (Размер социального объекта в данном случае неважен!) Если руководитель оказывается недостаточно сильным, латентная фаза продолжается.

Как исключение может возникнуть такой подъем всеобщего недовольства низкой эффективностью латентной фазы, что даже слабому руководителю удастся перевести объект управления в формальную фазу.

Переход в формальную фазу также протекает лавинообразно: стоит появиться одному формальному правилу, неукоснительное соблюдение которого обеспечивается системой санкций, а значит, и прогноз формальной структуры оказывается достаточно надежным, как разрушается система социальных ожиданий, основанная на латентной структуре. Новые формальные правила начинают выполняться, еще будучи не подтверждены системой санкционирования.

Однако эта легкость введения новых формальных правил может и подвести. Если кредит доверия к ним не подкрепляется затем системой фактического санкционирования, происходит откатывание к латентной фазе. Это и означает, что руководитель все же оказался недостаточно сильным.

С другой стороны, если новые формальные правила, подтвержденные реальным санкционированием, наберут «критическую массу», при которой формальная структура выполняет свою латентную функцию, работники сами оказываются заинтересованными поддерживать эффективное правотворчество руководителя.