Бизнес

Отбор и подготовка менеджеров

Любое модельное представление остается теорией, если мы не умеем поставить ему в соответствие какой-либо реальный объект. Иначе говоря, необходимо преобразовать модельное представление в собственно модель путем эмпирической   индикации   используемых   понятий.

Выше мы указали, что реальная структура совместной деятельности людей (т. е. социальная организация) есть результирующая технической, персональной, правовой и организационной структур в их формальной и латентной ипостасях. Именно эти структуры и подлежат эмппрической индикации. Чтобы осуществить данную задачу, обратим внимание на то обстоятельство, что довольно существенная часть значимого поведения работников на предприятии носит   вербальный   характер.

Рассмотрим более внимательно вербальную структуру социальной организации. Из всего того, о чем обычно говорят работники предприятия, для нас особый интерес представляют их высказывания о своем предприятии. Вот эти-то типичные высказывания, т. е. образцы их вербального поведения, отражающие различные аспекты и фрагменты социальной организации предприятия, мы и будем использовать в качестве эмпирических индикаторов.

Образцы вербального поведения можно классифицировать по различным структурам социальной организации и по связям между ними. Хотя правовая и организационная структуры непосредственно выражены в виде вербальных образцов в соответствующих документах, это не значит, что они не отражаются в недокументированных вербальных образцах подобно остальным структурам. Для выявления структур, связей и противоречий между ними необходимо, очевидно, привлекать экспертов.

Здесь мы должны оговорить два принципиальных отличия нашего подхода к экспертам от наиболее распространенного способа их использования.

1.         Обычно   эксперты   привлекаются   для   проведения   квалифицированного   измерения,   оценки   каких-то   вещей   (явлений   пли   лиц). Мы же вообще отказались  от процедуры   измерения.   Эксперты   лам нужны для выяснения вербальных образцов поведения, циркулирующих   в социальной  организации   и   относящихся   к  данному   объекту (тем  самый оказываются  отраженными   и  его свойства).

2.         Как правило, эксперты должны иметь специальную подготовку для овладения измерительными процедурами и быть максимально объективными при оценке свойств объекта. Мы же относимся к эксперту как  к  реальному, живому   человеку,   который   имеет СЕСИ   интересы, не может относиться к объекту совершенно беспристрастно, не любит читать   длинные   инструкции,   л   тем более — следовать   им.   Мы не требуем от эксперта ни специальных знаний, ни объективности. Снабжаем его только одной короткой инструкцией. Единственное требование,   которым  мы  руководствуемся  при   выборе эксперта,   если  речь идет об аттестации, — знакомство с аттестуемым по совместной работе, Остальное — дело ЭВМ.

Иной специалист, пролистав наш словарь деловых характеристик, воскликнет: «Что вы мне голову морочите?! У вас там 80 признаков, и каждому соответствует шкала из 6 градаций. Эти шесть градаций и образуют ,,линейку" которой вы измеряете качества аттестуемого. Ведь эксперт пользуется ею! Так что эксперта вы привлекаете именно для измерения!» И все же это не так.

Дело в том, что стереотипные фразы (образцы вербального поведения) лишь для удобств;! эксперта организованы в признаки и выстроены в порядке убывания какого-либо качества. В принципе можно было бы перемешать все 480 фраз словаря и предложить н.\ эксперту в совершенном беспорядке. А попробуйте перемешать цифры на линейке! Что вы ею тогда измерите? (Кстати сказать, самая первая наша методика, которая носила научно-исследовательский, не прикладной характер, оперировала именно смешанным словарем,)

II еще одно обстоятельство: поработав со словарем, эксперт заметит, что все стереотипные фразы — это не просто описание деловых качеств, а их оценки. Так чем же тогда он занят, как не оцениванием? Ведь оценка, т. е. сравнение с какпм-тс эталепем, п есть нзырние. И все-таки эксперт у нас не занимается оценкой. Откуда же появляется   оценивающая   фраза   в  деловом   портрете?

По нашему мнению, вербальная субструктура отражает ые только специфику структурных уровнен социальной организации, но и связи между ними, в частности причинно-следственные, противоречия. Например, причиной неэффективного использования техники может быть недостаток технических знаний у определенной категории работников. Об этом как о причине невыполнения плана говорят в коллективе.

Эксперт должен отобрать из предложенной ему совокупности возможных мнении те, которые обычно высказываются (или могут быть высказаны) коллективом о данном аттестуемом. Пусть даже сам эксперт будет убежден, что он занят оценкой и поэтому должен быть объективным, — нам это не помешает, скорее наоборот. Важно, чтоСы мы могли свести его работу к простой сортировке: это высказывание уместно отнести  к данному  аттестуемому,  а это — нет.

Чтобы окончательно убедить читателя в том, что эксперт не занят оценкой, проделаем мысленный эксперимент. Представим себе эксперта, который не понимает пли почти не понимает языка, на котором говорит коллектив, но имеет феноменальную память. Просматривал словарь, он отмечает фразы, которые, как он припоминает, употреблялись в коллективе в сочетании с фамилией аттестуемого. В принципе мы могли бы заменить эксперта техническим устройством, распознающим вербальные образцы поведения.

Можно прсЕс-стн и еще одну аналогию: вам дали толстую пачку фотографии н попросили отобрать тс из них, на которых изображен (хорошо знакомый человек. Таков и ниш способ использования знании эксперта, идеал работы с ним. Повторим еще раз: нам не нужно, чтобы он оценивал, фантазировал,  пусть сортирует и только!

Этот подход к работе эксперта может быть в полной мере перенесен па аттестацию техники, технологии и т. п.

Главное преимущество выбранного подхода в том, что требования к экспертам вполне реальны. Субъективное отношение экспертов к аттестуемому нами не только не подавляется, а используется: опираясь на субъективность отношений, проявляющуюся в расхождении мнений экспертов по поводу одного и того же аттестуемого, мы можем построить относительную социометрическую матрицу, решать благодаря ей некоторые социально-психологические задачи (например, оценивать психологический микроклимат, выявлять противоборствующие группировки в коллективе и т. п.), Если бы эксперты отвечали строго объективно, т. е. сходились бы во мнениях, решение  подобных  задач  было  бы  невозможно.

Как уже упоминалось ранее, выбор SO признаков для словаря деловых характеристик подчинен задаче информационного обеспечения решения различных управленческих задач. Теперь мы можем уточнить: признаки выбираются таким образом, чтобы выявить связи между персональной структурой, с одной стороны, и технической, правовой и организационной структурами — с другой. Именно эта информация крайне нужна для организации социального управления на предприятии, и именно она, как правило, отсутствует.

Другой канал информационного обеспечения модели социальной организации предприятия — традиционный. Это сведения о результатах хозяйственной деятельности, а также так называемые анкетные данные руководителей и специалистов (возраст, образование, национальность и пр.). Их можно почерпнуть из соответствующих документов.