Бизнес

Отбор и подготовка менеджеров

Раньше у операторов подготовки данных, да и не только у них, периодически (два-три раза в год) появлялась возможность дополнительного заработка: что-то, что не являлось плановой работой, требовалось заказчику отпер-форпрсвать. Почти во всяком центре есть «левые», внеплановые задачи: или они еще не сданы в эксплуатацию, пли вообще не отвечают профилю центра. Это нормальное явление в условиях почти полного отсутствия экономических рычагов управления в те времена было дополнительным средством закрепления квалифицированных кадроь Обычно дополнительная, хорошо оплачиваемая работа неофициального характера (так называемая «халтура::) давалась наиболее авторитетным и квалифицированным работницам в виде поощрения. Подразумевалось, что она должна выполняться во внерабочее время, но практически, конечно же, захватывалось и рабочее. Оформлялась дополнительная оплата различными способами, из которых довольно широко распространено оформление кого-то (или самой работницы) к заказчику на полставки на определенное время.

И вот такого рода дополнительная работа появилась и у нас. Что с ней делать? Отказаться было бы неэтично: и заказчик привык, что эта работа в нашем центре всегда производится за дополнительную плату, и своих работников лишать дополнительного заработка непорядочно. С другой стороны, если пустить эту работу по старому испытанному пути, предоставив ее выполнение в виде привилегии опытным работницам, то складывается двусмысленная ситуация.  Возникает вопрос:  где настоящее стимулирование — на основной или дополнительной работе? Что же, «научная» система не выдерживает конкуренции   с   примитивной?

Нет, она вполне выдерживает конкуренцию. Поэтому мы решили «халтуру» пустить по тому же каналу, что и основную работу. А как распорядиться дополнительным заработком? Естественно, для дополнительного стимулирования в рамках нашей системы организации и оплаты труда.

Мы решили вопрос следующим образом. На время этой дополнительной работы (дней восемь-девять) ввели новый порядок: за каждые 10 /6 перевыполнения нормы начисляется дополнительный заработок в размере 2 руб. Это значит, что если в течение недели работница выполняет норму на 110%, она дополнительно к прежнему заработку и сверх него получит 10 руб. Заодно мы надеялись проверить таким образом обоснованность жалоб работниц  на  высокие нормы.

Весь дополнительный заработок составлял, кажется, 300 руб. Теоретически, если все девять работниц стали бы выполнять норму на 150 % в течение 10 дней, мы должны были бы выплатить 10-10-9 — 900 руб. вместо имеющихся 300, т. е. разориться. Поэтому мы ждали реакции на дополнительное стимулирование не без волнения.

Но никакой реакции не последовало. Кроме одной работницы, имеющей детей, никто свою производительность существенно не повысил. Вся дополнительная работа просто заполнила те промежутки, которые в противном случае были бы зарегистрированы как простой из-за отсутствия работы. Из 300 руб. мы выплатили в виде дополнительного вознаграждения лишь 120, остальное осталось у нас. Заказчику же передали выполненную работу с небольшим опозданием, как успели.

Этот результат нас и огорчил, но и успокоил относительно   напряженности   норм.

Прошло три-четыре месяца, и снова появилась дополнительная работа, но несколько больших объема и стоимости. Наученные опытом, мы установили надбавку не в два рубля за каждые  10 %  перевыполнения, а в три.

Ситуация резко переменилась. Практически все работницы отреагировали на это стимулирование. Если раньше в среднем производительность колебалась все месяцы в пределах 101 — 103 %, то теперь поднялась до 114 — 115 %.   (Надо  сказать,   что  стимулировалась   прибавка скачком в 10 %, прибавка, скажем, в 9 % дополнительно вообще  не оплачивалась.)

Но нас подвел заказчик. В назначенный день, когда дополнительная оплата уже действовала, заказчик работу не принес, а принес на неделю позже. Все это время мы терпели убытки, так что в результате всей «операции» задолжали операторам около 200 руб. и долго искали источники   покрытия   убытков.

Этот опыт прояснил для H3G по меньшей мере две вещи:

1)         наши операторы могли бы работать на  10 %  производительнее   (точнее — интенсивнее);

2)         прав Тейлор, когда утверждает, что размер дополнительной платы, размер скачка — дело расчета и эмпирической проверки, а не умозрительных предположений, если мы хотим строить эффективное стимулирование.