Бизнес

Отбор и подготовка менеджеров

 Применительно к аттестации роль реального законодательства играют постановления Госкомтруда СССР 1. Аттестация как правовая управленческая процедура является односторонней («игрой в одни ворота»), поскольку, позволяя уволить работника по инициативе администрации, даже если он не желает этого, она в то же время не обязывает администрацию ни повышать в должности тех, кто рекомендован апесчацнонпой комиссией, ни воздерживаться от повышения тех, кто такой рекомендации не получил. Вертикальная мобильность аттестационной процедуры  правовым  образом  не регулируется.

С точки зрения трудового законодательства аттестационная процедура с правовыми последствиями является незаконной, и увольнение по инициативе администрации может быть обжаловано в судебном порядке.

Подобные ситуации «утрясаются» следующим образом. Да, любой работник свое увольнение по инициативе администрации может обжаловать в суде. Но суд не примет дело к рассмотрению, если раньше его не рассматривал профсоюзный комитет. (К слову сказать, увязка действий суда с профсоюзными делами нам кажется не бесспорной как с юридической, так и с нравственной точек зрения.)

А профсоюзный комитет не рассматривает дело, если до этого его не рассмотрела комиссия по трудовым спорам. Положение же о комиссии по трудовым спорам имеет приложение, из которого следует, что протесты против решений аттестационных комиссий она вообще не рассматривает.

Вся эта казуистика понадобилась только для того, чтобы скрыть незаконность аттестационной процедуры с правовыми последствиями, как противоречащей трудовому законодательству. Оставим эти противоречия на совести законодателей (им тоже нелегко приходится!) и посмотрим, что нового несет в себе аттестационная процедура с  правовой точки  зрения.

Законодательство и раньше (до 1973 г., когда появилось первое положение об обязательной аттестации в основных отраслях народного хозяйства) предусматривало возможность увольнения работника, обнаружившего явную неспособность к выполнению возложенных на него трудовым договором обязанностей. Было бы странно, если бы такая возможность администрации не предоставлялась. Ясно также, что администрация может проверять и оценивать пригодность работника как и когда хочет — хоть ежедневно устраивать «аттестацию». Однако для увольнения работника по инициативе администрации, как непригодного, не соответствующего должности, эта непригодность должна Сыть установлена достаточно бесспорным  образом.

Бесспорным для кого? Прежде всего для тех, кто, возможно, будет рассматривать жалобу работник;), признанного непригодным. Итак, встает извечный вопрос: «А судьи   кто?»

Именно в этом пункте и расходятся постановления о введении аттестации как процедуры с правовыми последствиями с трудовым законодательством. Трудовое законодательство предлагает апеллировать к -народному суду, постановления Госкомтруда — к вышестоящей организации,   ведомству.

Явная причина, повод замены народного суда ведомством — некомпетентность народного суда в специальных вопросах. Но поскольку известно, что народный суд не смог бы нормально функционировать, если бы полагался только на личную компетентность членов суда и не пользовался специальными экспертизами, то уместно искать латентную цель.

Она, как показывают впечатления от многих известных случаев (специальных социологических исследований этого вопроса нет), состоит в том, чтобы дать администрации фору в трудовом конфликте с работником.

Предчувствуя, что эта фора значительна, законодатель несколько ограничивает возможный произвол администрации определенными рамками: нельзя аттестовать молодых специалистов, лиц, работающих на последней должности менее года, беременных женщин и кормящих матерей; надо за месяц предупреждать работников о предстоящей аттестации, а за неделю до нее знакомить с составленными на них письменными характеристиками и т, д.

Дав администрации столь большие права в отношении специалистов и руководителей нижнего звена (т. е. в отношении лиц с высшим образованием, не занимающих высоких постов в управленческой иерархии), законодатели проявили заботу и о том, чтобы они стали реальными. Действительно, недостаточно просто иметь право, надо еще иметь право этим правом пользоваться.

Если бы сроки проведения аттестации, ее периодичность остались на усмотрение администрации, последней трудно было бы решиться на проведение аттестации из опасения встретить негативную реакцию коллектива. Каждый из нас знает, что ему легче всего воспользоваться своим правом в том случае, если это вменено ему в обязанность. Обязанности — это самые реальные     из     всех     п р а в.

Законодатель вменяет право проведения аттестации в обязанность, устанавливая ее периодичность (не реже чем раз в 5 лет). Тут не важна цифра 5, а важно, что коллектив не вправе обижаться, если администрация затевает  аттестацию,  она  обязана ее  проводить.