Бизнес

Новые собственники

 (наемные работники — массовые собственники акционерных компаний)

Раздел: Бизнес, финансы

Из письма главного исполнительного директора компании "Проктер энд Гэмбл " (NYSE) Джона Смэйла сотрудникам компании: <<Я рад сообщить, что начиная с 1 июля 1989 г. наша компания намерена внести некоторые изменения в структуру програлш участия сотрудников в прибылях компании. Количество средств, ежегодно перечисляемых на личные счета участия в прибылях, будет таким же, как и до этих изменении. '[Совет директоров убежден, что увеличение доли собственности служащих и повышение их роли в управлении компанией будут способствовать росту ответственности и производительности труда сотрудников. Мы думаем, что это в интересах всех акционеров "Проктер энд Гэмбл ". В настоящее время служащим "Проктер энд Гэмбл " принадлежит 14% акций компании, размещенных в программах участия в прибылях. Еще около 2% акций находятся в индивидусыьном владении наиболее активных сотрудников. В результате нынешних изменений доля акций компании, размещенных в программах участия в прибылях, возрастет на 6%. Таким образом, нашим сотрудникам и программам участия в прибылях будет принадлежать приблизительно 22% акций "Проктер энд Гэмбл" ... /Программа] ... приобретет большое число конвертируемых привилегированных акций "Проктер энд Гэмбл "нового выпуска ... Конвертируемые привилегированные акции обладают рядом привлекательных свойств, включая более высокий, чем у обыкновенных акций, уровень текущих дивидендов, а также защиту против падения цен на обыкновенные акции ... Вы сможете голосовать по всем акциям "Проктер энд Гэмбл ", как обыкновенным, так и привилегированным, размещенным в программах участия в прибылях, при обсуждении всех вопросов, касающихся корпоративной политики».

 В 1989 г, корпорация "Саломон инк. " (NYSE), являющаяся материнской компанией инвестиционного банка "Саломон бразерс ", одобрила программу покупки акций служащими, в рамках которой сотрудникам предоставлено право приобретения акций компании за счет вычетов из их зарплаты по цене, составляющей 85% рыночной стоимости акций. Фирма решила, что предоставит для этих целей 3 млн. своих обыкновенных акций. В мае 1990 г. фирма объявила о переходе на новую структуру зарплаты, в рамках которой будет увеличена доля зарплаты служащих, вкладываемая в акции компании или выплачиваемая в виде премий, причем их величина привязана к результатам деятельности компании. Это знаменует возврат к старой системе оплаты труда времен существования частных партнерств на Уолл-стрите. Основные положения программы, называющейся партнерским участием в капитале компании, были изложены председателем совета директоров Джоном Гат-френдом во время очередной воскресной встречи управляющих директоров компании в г. Орландо, шт. Флорида: Было заявлено, что от 5 до 33% всех выплат служащим будет производиться акциями компании, свободно обращающимися на рынке.; Чем выше зарплата, тем большая ее доли будет выплачиваться акциями. Как сообщил "Уолл-стрит джорнэл", ожидается, что совет директоров одобрит это решение в течение 60 дней. Благодаря этой программе собственность служащих значительно превысит нынешний уровень, составляющий менее 5%.

Ha сегодняшний день железнодорожная компания "Конрэйл" (NYSE) на 11% принадлежит своим служащим и является одним из первых примеров того, как открытая корпорация передает свои акции сотрудникам в обмен на часть их зарплаты.: В 1978 г. Конгресс США потребовал, чтобы компания учредила ESOP в размере 15% своих акций. Это бьию условием для выделения ей федеральных средств и придания статуса государственной корпорации. Пакет в 15% акций компании обошелся служащим в 600 млн. долл. их зарплаты, но одновременно дал возможность влиять на политику компании. В 1981 г. Конгресс принял решение продать железную дорогу в частные руки. Потенциальные покупатели, такие, как "Норфолк сазерн " и группа инвесторов во главе с ''Морган Стэнли ", обхаживали профсоюзы, которые решительно выступали против плана правительства продать компанию, считая его несправедливым с финансовой точки зрения по отношению к профсоюзам и налогоплательщикам. Компания "Норфолк " планировала выкупить долю собвенности служащих, в то время как ''Морган Стэнли " собиралась сохранить ESOP и предоставить служащим места в совете директоров. Браен Фриман, бывший сотрудник Казначейства, инвестиционный банкир, специализирующийся на вопросах ESOP, который помогал профсоюзам выработать наступательную стратегию переговоров относительно будущего компании, включающую возможность ее выкупа собственными силами, отмечает: "Управляющим не правилось, что служащие сами провернут сделку. Служащие превратились в полноправного участника переговоров, и в результате ситуация начала напоминать аукцион, на котором предметом торгов между фирмами-претендентами стала поддержка служащих и их потенциальные уступки. В конечном счете это была игра стратегий и тактических маневров". В 1987г. правительство продало все свои 85% акций, что стало крупнейшим в истории США первичным публичным предложением акций компании. В Законе о приватизации "Конрэйл " было предусмотрено, что новая корпорация должна в течение 3 месяцев распределить акции фонда ESOP среди служащих, в результате чего 10,4 млн. акций компании были распределены между 92 тыс. ее сотрудников. В 1989 г. "Конрэйл " учредила новый ESOP для своих служащих, как входящих в профсоюзы, так и нет, предусматривающий некоторые изменения в системе отчислений.

В 1990 г. корпорация "Уитман", производящая одноименный шоколад и другие потребительские товары, осуществила одну из наиболее радикальных реформ программы пенсионного обеспечения с использованием собственности служащих. По слухам, в 1989 г. компания стала мишенью для поглощения фирмой "Зу'с " — товариществом инвесторов Бельцберг и "Паттисон канадцам". Компания продала своему фонду ESOP конвертируемых привилегированных акций на общую сумму 500 млн. долл., что увеличило долю собственности служащих до 15%. Пакет акций, принадлежащий служащим, заменил собой пенсионный фонд компании, ее долю в плане 401 (к), а также обязательства по оплате медицинской страховки 5300 кадровым служащим после их выхода на пенсию. Вот как объясняли это представители компании: «Наша новая программа пенсионного обеспечения возлагает па служащих большую ответственность за обеспечение их собственного финансового благополучия. С введением программы ESOP связаны серьезные изменения в форме пенсионного обеспечения. Она предполагает, что служащие должны гораздо больше внимания уделять планированию собственного

 бюджета и доходов. Мы будем предоставлять служащим информацию и материалы, которые помогут в составлении подобных финансовых планов. Право на участие в программе ESOP предоставляется кадровым служащим. Минимальная стоимость каждой акции составляет 457,5 долл. В дополнение к открытию персонального счета ESOP и участию в традиционной программе сбережений мы приглашаем служащих принять участие в новой сберегательной программе. На каждый доллар, вложенный служащим в- новую сберегательную программу, компания будет вкладывать еще один доллар в дополнительные акции ESOP. В новой сберегательной программе разрешается использовать от 2 до Ь% зарплаты до выплаты налогов. Служащие могут вкладывать свои сбережения в любую комбинацию из трех фондов в долях, кратных 25%. На выбор предлагаются следующие три фонда: фонд фиксированного дохода — гарантированные инвестиционные контракты, диверсифицированный фонд, состоящий в основном из обыкновенных акций, и фонд обыкновенных акций компании "Уитман ", в котором дивиденды используются для приобретения дополнительных акций».

Фондовые (акционерные) опционы, долгое время считавшиеся привилегией высшего руководства крупных компаний, стали доступны широким кругам служащих корпорации "ПепсиКо инк. ", которая '• включает компании "Пепси-кола", "Пицца-хат", "Тако бэлл", "Кенпшки фрайд чикен " и "Фрипю лэй ". Недавно последняя из них, 7 фирма-гигант, объединяющая несколько ресторанных сетей, компании по производству проюгадительпых напитков и продуктов питания быстрого приготовления, приняла программу предоставления фондовых опционов всем 100 тыс. своих служащих, работающих на компанию в среднем не менее 30 ч в неделю. Эта программа охватывает все категории служащих — от водителя грузовика компании "Фрито лэй" в Калифорнии до инженеров по розливу "Пепси-колы" на Кипре. «Наша корпоративная культура показывает каждому служащему что он для нас важен, — утверждает Д. Узин Кэллоуэйз, председатель и главный исполнительный директор "Пепси". — А программа опционов красноречивее всяких слов подтверждает это». "Пепси " надеется, что принятая ею программа, получившая название "Сила участия ", вместе с другими попытками усиления роли служащих в процессе принятия решений и выработ- : ки духа коллективизма поможет сотрудникам осознать себя неотъемлемой частью компании, будет способствовать уменьшению текучести кадров и повышению производительности труда. В рамках программы ''Сила участия " 1 июля каждого года служащим будет предоставляться фондовый опцион в размере 10% общей суммы зарплаты и других начислений за предыдущий календарный год, включая премии, плату за сверхурочную работу и пр. Опционы дают право служащим покупать акции компании по цене на 1 июля данного года в любое время на протяжении 10 последующих лет. Ежегодно сотрудник имеет право реализовать на рынке 20% акций, предоставленных через.опционы. Чтобы выкупить опцион, служащим не надо иметь всю сумму наличными: они могут покупать акции постепенно, за счет роста стоимости акций, на приобретение которых имеют право. В издаваемой компанией рекламной брошюре описывается наилучший вариант развития событий: служащий, который в настоящее время получает 30 тыс. долл. в год, в л течение 30 лет работы сможет накопить 387 тыс. долл. после уп-, .с, латы налогов при условии, что цена акций растет на 10% ежегод-:.Й но. Акции для опционов компания будет покупать на открытом \ рынке, используя заемные средства. Программа опционов "Пепси " w выглядит особенно привлекательной благодаря росту стоимости ее .£ акций: за последние пять лет она повысилась с 14,05 до 56,625 долл.

"Существует несколько основных тенденций, которые будут определять структуру заработной платы в 90-х годах, и то, как служащие воспримут эти нововведения ... окажет, по всей видимости, существенное влияние на прибыльность компаний и на их способность привлекать и удерживать у себя высококвалифицированных работников.

Корпоративная пирамида становится более плоской: компании сокращают и упрощают свою организационную структуру, зарплата все в меньшей степени зависит от положения сотрудника в корпоративной иерархии

Неуверенность в будущем связана с тем, что принцип выплаты высоких дивидендов вкладчикам заставляет компанию уделить главное внимание максимизации текущих денежных поступлений и краткосрочным аспектам доходности... В этих условиях служащему любого уровня оказывается сложно связать себя на всю жизнь с одной компанией.

В Соединенных Штатах идет процесс фундаментальных изменений в системе оплаты труда. Основные перемены сводятся к следующему: фиксированный рост заработной платы и пенсий получил повсеместное распространение как для членов профсоюзов, так и для не состоящих в профсоюзах работников; хотя размер заработной платы и пенсии в номинальном выражении стремительно вырос, но в реальном выражении с учетом инфляции он увеличился совсем незначительно ; отставание роста про-

Согласно данным Бюро статистки но [руду при правительстве США и Управления по социальному обеспечению рост реальной -заработной плиты с поправкой на инфляцию в экономике США был вялым. Для Америки — -яо новое явление, так как и период с !()47 по 1970 г. вслед ТЛ инфляцией ошечгн огромный рост реальной заработной платы. ')н> стало одной in важнейших тем во время прешы борной президентской компании Клинтона, в \оле которой он доказывал, что американские семьи могу]1 существовать, только если работают и муж., и жена, в то время как поколением раньше достаточно было зарплаты одного члена семьи

Первое время эта система работала и обеспечивала процветание для рабочих. Так продолжалось вплоть до настоящего десятилетия, поскольку после второй мировой войны экономика стран-конкурентов была по большей части разрушена или понесла серьезный урон. США заняли господствующее положение на мировых рынках товаров и услуг. В этой "стране чудес", где на протяжении четверти века отсутствовала сколько-нибудь серьезная конкуренция, руководство компаний легко шло на увеличение заработной платы и пенсий, так как их рост можно было переложить на плечи потребителей, увеличив цену на товары и услуги. И фирмам, где не было профсоюзов, было достаточно просто устанавливать такую же заработную плату, какую получали работники компаний, охваченных профсоюзным движением. С этими издержками можно было справиться. Кроме того, лидируя в области новых технологий, компании постоянно находили новые решения, позволяющие им еще больше повысить производительность труда и компенсировать рост затрат на рабочую силу. Существовавшая в то время структура организации управления компаниями и людскими ресурсами в вопросах оплаты труда придерживалась принципа "живи, пока можно". Во многих компаниях существовала громоздкая многоуровневая система управления, где руководство планировало всю работу служащих до самых последних мелочей. Не было ни особого желания, ни необходимости привлекать служащих к решению вопросов управления компанией, повышения качества продукции и производительности труда. Все эти вопросы решались наверху.

В середине 70-х годов ситуация изменилась. По стечению обстоятельств лидирующие позиции США были подорваны. Подскочили цены на нефть. Конкуренты из Европы и Азии вырвались на мировую арену, имея на вооружении целый арсенал методов сокращения постоянных издержек и повышения конкурентоспособности своих товаров: новейшие технологии, более низкая стоимость рабочей силы, привлечение служащих к участию в программах повышения производительности труда, менее громоздкие структуры управления компаниями, уделение большего внимания внешнему виду продукции и удовлетворению запросов потребителей. Впервые Соединенным Штатам пришлось вступить в конкурентную борьбу на мировом рынке, а также не- t. сти дополнительные расходы по содержанию военно-промыш-:,'. ленного комплекса, которых не было у других стран, что отвле-J , кало из частного сектора материальные и человеческие ресурсы.^ ['Кроме того, Соединенные Штаты привыкли жить не по средствам, поскольку из-за большого дефицита государственного бюджета они постепенно превратились в дебитора и погрязли в долгах. В этих новых условиях руководство компаний, профсоюзы и непрофсоюзные рабочие уже просто не могли продолжать думать о постоянном росте заработной платы и пенсий в отрыве от вопросов прибыльности и эффективности работы предприятий. Первой реакцией корпораций была попытка резко сократить расходы на зарплату и се ежегодный рост,]

Быстрый упадок профсоюзов, который привел к сокращению численности их членов, занятых в частном секторе, до уровня менее 13% общей численности занятых не принес того решения всех проблем, на которое надеялись многие, обвинявшие профсоюзы в снижении конкурентоспособности. Роста производительности труда не произошло. Совершенно очевидно, что одной из причин этого было то. что как профсоюзные, так и непрофсоюзные рабочие и управляющие, как руководство компаний, так и служащие — все были прочно связаны с системой фиксированной заработной платы и пенсий, которая рассматривалась как социальное завоевание.

;Несмотря на снижение роли профсоюзов, издержки на оплату Труда продолжали расти, и одного лишь повышения производительности труда оказалось недостаточно для компенсации возросших затрат. Однако если доля издержек на заработную плату в себестоимости продукции увеличивается, это еще не означает, что реальная зарплата обязательно вырастет,— эту горькую правду на своем опыте пришлось познать и служащим, и руководству американских корпораций. Кроме того, по данным Министерства труда США, расходы на пенсионное обеспечение продолжают расти быстрее заработной платы,/ С 1966 по 1989 г. расходы на пенсии и друтие льготы выросли на 5,1%, а заработная плата — лишь на 4,1%; в 1990 г. зарплата увеличилась на 4,5%, в то время как затраты на выплату пенсий и других пособий — на 6,9%. Причем тенденция к росту сохраняется.1 Хотя начиная с конца 70-х и на протяжении 80-х годов промышленным корпорациям удалось временно снизить темпы роста заработной платы, но и служащим удалось добиться сдерживания роста издержек, в том числе за счет внедрения программ самострахования, финансируемых самими служащими, расширения числа альтернативных программ медицинского страхования, а также пенсионных программ с фиксированными взносами п участия служащих в их финанси-рованииДНо замедление роста пенсий, произошедшее в i9Sl — 1985 гг., оказалось непродолжительным, и затраты на пенсионные выплаты и другие пособия вновь начали стремительно расти, в первую очередь благодаря увеличению затрат на медицинское страхование и росту налоговых отчислений в фонды программ социального страхования. \ В это же время реальная заработная плата оставалась практически неизменной: средняя зарплата, в 1972 г. составлявшая 18 150 долл., к 1989 г. либо снизилась до 15 970 долл. (по данным Министерства труда), либо повысилась до 18 778 долл. (по данным Министерства социального обеспечения). Ясно, что при таких доходах семья не может прожить на одну зарплату и работать должны, по крайней мере, двое. '}

Если покупательная способность доходов служащих в течение их рабочего стажа понижается или не растет, даже рабочие, участвующие в пенсионных программах с фиксированным размером выплат, не могут с уверенностью смотреть в будущее. Финансируемые за счет работодателя программы пенсионного обеспечения с фиксированным размером выплат, при которых служащий может рассчитывать на получение пенсии, составляющей приблизительно 70% его заработной платы за последние три года работы, постепенно сворачиваются и с каждым годом охватывают    :. все меньше и меньше служащих. В 1979 г. в таких программах   . участвовало 70% рабочих, а в 1990 г. — лишь 49%. Кроме того, участники большинства пенсионных программ с фиксированными выплатами начинают понимать, что в основном эти програм-    . мы не предусматривают индексацию пенсионных пособий по ме-  ., ре удорожания стоимости жизни. Таким образом, фиксированная  . пенсия может оказаться недостаточной. На это обращают внима-   -, ние и некоторые консультанты по вопросам заработной платы; "Большинство пенсионных программ не учитывают роста стоимости жизни. Реальная проблема заключается в том, что эти программы не обновляются, поэтому компании ищут им альтернативы. Лишь малое число программ предусматривает индексацию пенсий в зависимости от роста стоимости жизни, да и то чаще всего это делается от случая к случаю по усмотрению компании",

Неудивительно поэтому, что в ходе недавно проведенного Институтом Геллапа опроса общественного мнения по заказу Исследовательского института пенсионного обеспечения (Employee Benefits Research Institute) ответы на вопрос; "Согласны ли Вы вместо очередной прибавки к заработной плате получить акции своей компании, которые можно будет обратить в наличные при выходе на пенсию?" разделились поровну.

Что же из этого вытекает? Независимо от того, какую точку зрения в этом вопросе принять, ясно одно: преимущество системы фиксированной заработной платы и пенсий заключается в том, что она "фиксировании", но большинству служащих это не гарантирует ни роста реальной заработной платы, ни безбедного существования после выхода на пенсию. Возникла парадоксальная ситуация: производительность труда низкая, а издержки на заработную плату растут, и в результате рабочие получают все меньше, а обходятся своим работодателям все дороже! За 1970— 1990 гг. реальная стоимость акций выросла больше, чем реальная стоимость заработной платы, а это значит, что для рабочих было бы более выгодно, если бы прибавку к жалованью им платили не деньгами, а акциями, т.е. расширением участия в капитале собственной компании.