Бизнес

Новые собственники

 (наемные работники — массовые собственники акционерных компаний)

Раздел: Бизнес, финансы

Публично было объявлено о 59 операциях подобного рода, проведенных с 1980 по 1990 г. корпорациями, зарегистрированными на трех фондовых биржах США; кроме того, такие операции осуществлялись и в 199 i — 1995 гг.* На первый взгляд, такие операции не имеют отношения к странам с государственными системами медицинского страхования. Однако по мере того, как государственные системы все более становятся неспособны в финансовом отношении обеспечить пособиями многих граждан, появляются частные компании, и в последнее время мы все чаще наблюдаем, что этот вид операций распространяется в странах, вступающих на рыночный путь развития.

"Существует целый ряд проблем с использованием планов ESOP для финансирования медицинских страховок пенсионеров. Отсутствие диверсификации связано со значительным риском. Более того, в ряде отраслей это однозначно грозит полной катастрофой. Если ESOP используется для финансирования медицинских страховок для пенсионеров, он теряет многие свои преимущества, поскольку вначале необходимо заплатить налог на снятые с соответствующего счета средства, а лишь потом покупать на них медицинскую страховку".

 «Одним из основных направлений развития планов ESOP является пенсионное медицинское обеспечение. Если говорить о планах ESOP, созданных с привлечением заемных средств, то главной причиной их введения в прошлом было стремление корпорации избежать "враждебного" поглощения. С сокращением рынка бросовых облигаций и концом эры поглощений энтузиазм по поводу планов ESOP, похоже, угас. Если помимо налоговых льгот не появится какого-то нового стимула, который возродит интерес работодателей к введению планов ESOP, то эти планы могут исчезнуть. Вопрос о пенсионных медицинских страховках является самым насущным на сегодняшний день и может придать новый смысл планам ESOP. Но для того чтобы финансирование медицинских страховок за счет фондов ESOP стало привлекательным для служащих, работодателям придется установить что-то вроде минимальной гарантированной цены па акции фондов, по именно этого они хотели бы избежать

Многие компании добровольно взяли на себя обязательства оплачивать медицинские страховки своим выходящим на пенсию служащим и их иждивенцам. Компании, первыми предложившие своим сотрудникам такие льготы, считали, что их издержки на эти цели будут весьма незначительными. Со временем компании поняли, что их расходы на эти цели все время растут, поэтому они стали очень строго вести учет издержек ло медицинскому страхованию и стараться их сокращать. Отдельные компании, как, например, иУитмаьГ, о которой говорилось в начале настоящей главы, поэтапно ликвидировали программу медицинского страхования для пенсионеров, заменив ее планом участия служащих в собственности компании. Теперь эти компании не оплачивают счетов по медицинской страховке, а передают своим служащим конвертируемые привилегированные акции в течение срока их работы на компанию. После выхода на пенсию служащие могут использовать акции для покупки групповой медицинской страховки, а компания обязуется им помочь в организационном плане.

Проблема пенсионного медицинского обеспечения служащих стоит в настоящее время весьма остро, поэтому Совет по стандартам финансового учета — орган, разрабатывающий правила ведения бухучета, — предложил изменить правила учета издержек по данной категории обязательств. В настоящее время премии по медицинской страховке пенсионеров и другие пособия учитываются на наличной основе, т.е. расходы учитываются при выплате наличных средств. Прежде учет на наличной основе был вполне приемлем, так как расходы по этой статье были незначительными, к тому же компании считали, что при необходимости смогут отказаться от своих обязательств по данной статье. Однако теперь даже нет сомнений, что обязательства эти стоят очень дорого, а надежды на то, что компаниям по суду удастся сократить размер страховки или вовсе от нее отказаться, весьма зыбки. Совет по стандартам финансового учета постановил, что пенсионная медицинская страховка и пособия по страхованию жизни являются частью отложенного вознаграждения служащих и что эти издержки должны учитываться на момент их начисления на протяжении всего трудового стажа сотрудника, а не на момент непосредственной выплаты пособий. Предложенный Советом проект о разглашении информации включал требование, чтобы начиная с 1992 г. работодатели оценивали свои будущие расходы на медицинские страховки и отражали их в своих финансовых отчетах на протяжении всего периода, в течение которого сотрудник зарабатывает эти пособия. Согласно проекту компания должна отражать свои обязательства по пенсионному медицинскому страхованию в балансовом отчете нарастающим итогом как долгосрочное обязательство начиная с 1997 г. По подсчетам специалистов, суммарные обязательства всех американских корпораций по медицинской страховке пенсионеров, рассчитанные по новой схеме, могут достичь 1 трлн. долл., хотя, по оценкам одной из ведущих американских корпораций, ее ежегодные расходы, рассчитанные по новым требованиям Совета, превысят прежний размер выплат, учитываемых на наличной основе, примерно в 2,5—3,0 раза, а совокупный размер задолженности по этой статье в 14,5 раза превысит годовую сумму расходов.

Следует оговорить, что решение, принятое Советом по стандартам финансового учета 28 июля 1990 г., отодвинуло дату перехода корпораций на новый метод учета расходов на 1993 г. По предварительному решению компаниям, которые уже взяли на себя обязательства по оплате пенсионных медицинских страховок, будет разрешено учитывать их на наличной основе, т.е. оплачивать из текущих доходов, тогда как все остальные компании должны будут использовать кумулятивный метод, исходя из предположения о 20-летнем рабочем стаже. Несмотря на такое послабление, новые правила создадут большие трудности для многих компаний, особенно для фирм с большим числом пенсионеров.

За период с 1988 по 1990 г. 14 открытых корпораций решили создать планы участия служащих в капитале с привлечением заемных средств для финансирования медицинской страховки пенсионеров. Во всех этих случаях льготы распространялись только на сотрудников управленческого аппарата и на служащих, не состоящих в профсоюзе. Следует отметить, что 85% компаний, имеющих медицинскую страховку для пенсионеров, зарегистрированы на Нью-Йоркской фондовой бирже и что наиболее крупные корпорации, которые несут особенно тяжелое бремя расходов по этой статье, уже начали задумываться о проведении у себя подобных реформ. Порядка 40% компаний, заменивших план медицинской страховки планами ESOP, пошли на этот шаг, находясь под угрозой поглощения. Из этого, по-видимому, можно заключить, что, создавая у себя крупный фонд ESOP, они стремились по возможности нейтрализовать отрицательные последствия его создания для остальных акционеров, поскольку участие служащих в капитале финансировалось за счет средств, предназначенных на медицинскую страховку, а не путем "разводнения" капитала. Выбор подобной стратегии свидетельствует о том, что угроза поглощения и в будущем будет играть определенную роль в процессе замены медицинских пособий собственностью служащих.

Совершенно очевидно, что по доброй воле служащие не пойдут на замену гарантированной медицинской страховки рискованным планом ESOP, который освобождает компанию от всех обязательств перед ними. Однако планы ESOP бывают разными. Есть несколько критериев, по которым план ESOP, выгодный работодателю, можно отличить от плана ESOP, выгодного служащим:

Тип производимой замены. План участия служащих в собственности компании, введенный взамен неформального (отзывного) обещания корпорации позаботиться о них, в соответствии с которым, если оно будет нарушено, служащие не смогут возбудить против компании иск, более предпочтителен по сравнению с тем, что работодатель просто ликвидирует пособие, ничего не предложив служащим взамен. Если план вводится вместо такого обязательства корпорации перед своими служащими, к выполнению которого она может быть принуждена судом, механизмы, описанные ниже, помогут снизить риск для служащих. Отдельные компании создают фонды собственности служащих уже сейчас, а использовать их для финансирования медицинских пособий планируют в будущем. Например, "Ралстон Пьюрина" приняла решение использовать собственность служащих для финансирования медицинских пособий тем, кто выйдет на пенсию в ближайшие пять лет, а затем прекратить выплачивать этот вид пособий вообще.

 Гарантированная минимальная стоимость акций и размер дивиденда. И "Ралстон Пьюрина", и "Бойз каскейд" формируют свои фонды ESOP за счет акций с заданной минимальной стоимостью, цена которых не может опускаться ниже  определенного уровня, Это несколько снижает риск служа- щих и делает общий размер их пособий более предсказуе- мым, и одновременно позволяет корпорации прогнозировать  свои издержки. В этом случае размер пенсионного пособия определяется величиной дивиденда на помещенные в фонд  ESOP акции.

 Отношение к служащим, которые не могут в полной мере вос- пользоваться преимуществами плана ESOP.  Существует три  группы таких служащих: нынешние пенсионеры, служащие,  получающие низкую зарплату, которые не могут участвовать  в сберегательных планах, и служащие предпенсионного воз- раста. Когда компания "Бойз каскейд" решила ввести у себя  план ESOP, ее представители заявили, что на нынешних пенсионеров этот план распространяться не будет, а для служа- щих,  которые не могут в нем участвовать,  предусмотрены другие льготы. "Ралстон Пьюрина" финансировала свой план  участия  служащих  в  прибылях  за счет удвоения долевого  взноса компании в фонд плана ESOP — с 50 до 100% взноса  служащих. Но поскольку низкооплачиваемые служащие мо- гут не иметь достаточно средств, чтобы делать взносы в фонд  А0\(к), то и на пособия, финансируемые из этого плана, они  не получают права. Некоторые планы предусматривают для служащих старше 55 лет пенсионные пособия в полном объеме, оплачиваемые за счет компании, а ''Армстронг уорлд  индастриа", наоборот, ликвидировала план пенсионной ме-- дицинской страховки для тех, кто старше 47 лет.  Качество плана группового страхования и связанного с ним ме- дицинасого обслуживания.  Компании, вкладывающие значи- тельные средства и время в поиски высококачественного и  одновременно   доступного   плана   группового   страхования,  увеличивают шансы своих служащих на получение хорошего  медицинского обслуживания. Кроме того, компании, у кото- рых планы медицинского страхования работающих сотрудни- ков уделяют основное внимание профилактике заболеваний,  будут иметь меньше проблем в будущем. У некоторых компаний существуют также ограниченные программы медицинского обслуживания для работающих сотрудников. Компания "Армстронг", например, сократила свой план медицинских пособий, чтобы снизить издержки на медицинскую страховку, но одновременно увеличила размер текущих премий, выплачиваемых служащим.

Успех программы медицинской страховки, финансируемой за счет фондов участия служащих в собственности, во многом зависит от предположений, из которых исходит компания, формируя эти фонды. Обычно используются предположения о росте стоимости медицинского обслуживания, медицинской страховки и акций компании. Некоторые компании, просчитав все это, просто принимают соответствующий план медицинской страховки и ставят служащих перед свершившимся фактом, другие не жалеют времени на вовлечение служащих в процесс планирования и обсуждают с ними возможные варианты. Участие служащих в разработке планов ESOP — это еще один важный вопрос, и если он решается положительно, план ESOP может сплотить вокруг себя служащих, не являющихся членами профсоюза, и помочь им скоординировать свои действия.

Налоговые соображении служащих. Когда пенсионер получает оплаченное компанией медицинское пособие, он с этих денег налогов не платит, но если служащий покупает медицинскую страховку за счет средств, вложенных в фонд собственности служащих, он должен платить подоходный налог на распределяемые акции. Освобождение служащих от уплаты налогов с подобных расходов может произойти лишь в случае внесения соответствующих изменений в федеральное законодательство. Было бы также желательно, чтобы закон обязывал попечителей ESOP привлекать независимых консультантов — юристов, специалистов по пенсионному обеспечению и финансовых экспертов, чтобы те помогли им оценить, насколько велик риск для служащих при замене традиционного пенсионного медицинского обеспечения планом ESOP.

Надежность самой компании. Как бы ни был хорош план пенсионного обеспечения, но если в его основе лежат переданные служащим акции компании, риск служащих надежной компании, такой, например, как "Ралстон Пьюрина", котирующейся на Нью-Йоркской фондовой бирже, будет совершенно иным, чем риск служащих, работающих на какой-нибудь фирме '"Фокус-покус", акции которой солидными биржами не котируются, а капитал состоит в основном из бросовых облигаций! Для оценки степени риска необходимо собрать сведения о текущем финансовом положении компании, о котировке ее акций и экономическом положении той отрасли, к которой она относится.

Профсоюзам и правительству необходимо иметь в виду, что в борьбе за социальную справедливость лучшее часто бывает врагом хорошего. Если какая-то корпорация должна выбирать между тем, чтобы, просто отменить существующий план медицинской страховки для пенсионеров или ввести вместо него альтернативный план с использованием собственности служащих, то нападки на этот альтернативный план могут привести к тому, что десятки тысяч рабочих просто лишатся своих медицинских пособий, ничего не получив взамен. Среди компаний, ликвидировавших пенсионные планы с фиксированными выплатами, очень мало тех. которые заменили их планами ESOP,— в основном вместо них были введены сберегательные планы, перекладывающие весь риск на служащих. Во всяком случае, эти компании не просто ликвидировали свои пенсионные планы, а что-то дали служащим взамен. Вполне возможно, что в будущем корпорации найдут какие-то другие, более эффективные пути привлечения служащих к участию в собственности компании, отличные от пенсионных фондов ESOP, образуемых с помощью заемных средств.

Средств на оплату медицинских страховок для пенсионеров требуется все больше, их уже невозможно финансировать из доходов корпораций, поскольку у корпорации есть эще обязательства перед своими акционерами, а создание фондов собственности служащих за счет нового выпуска акций грозит опасностью "разводнения" капитали. Поэтому можно с уверенностью предположить, что в будущем операций такого типа, когда традиционная медицинская страховка заменяется собственностью служащих и накопленные на эти цели средства используются для покупки акций, будет становиться все больше.

Авансовые долевые взносы компании в фонды сберегательных планов и планов 401(ft)

Публично объявлено о проведении 59 операций подобного рода в корпорациях, зарегистрированных на трех фондовых биржах США. в 1980—1990 гг.; кроме того, подобные операции проводились и в 1991 — 1995 гг.* На первый взгляд, представляется, что эти операции не имеют отношения к странам с государственными системами пенсионного обеспечения. Однако по мере того, как государство становится неспособным обеспечить пособиями многих граждан, появляются частные компании, и все чаще мы наблюдаем, что подобные операции начинают проводиться в странах, вступающих на рыночный путь развития. Даже системы пенсионного обеспечения в таких странах, как Франция и Италия, неспособны обеспечить достаточный уровень пособий для пенсионеров без привлечения частных компаний и сбережений граждан.

Из всех существующих типов пенсионных планов чаще всего реструктурируются с использованием собственности служащих сберегательные планы, к которым относятся собственно сберегательные планы, ссудо-сберегательные планы или планы 401 (А) (этот тип планов получил название KSOP). Две трети долевых взносов крупных открытых компаний в фонды таких планов уже сегодня делаются в виде их акций. В этих компаниях фонды ESOP используются просто для авансового финансирования взносов в фонды сберегательных планов путем покупки всего пакета акций заранее. На планы KSOP приходится почти половина всех случаев реструктурирования системы заработной платы и пенсий с использованием собственности служащих. Планы KSOP ~ это наиболее быстрорастущий тип собственности служащих. Некоторым это может показаться странным, поскольку случаи создания собственности служащих путем замены части зарплаты акциями компаний привлекают куда большее внимание прессы. В 1989 г. долевые взносы компаний в сберегательные планы в виде акций составляли большую часть операций фондов ESOP крупных акционерных компаний. Во многих компаниях сберегательный план является дополнением к пенсионному плану с фиксированными выплатами. В других компаниях план 401(/() является единственным пенсионным планом. Но как бы ни была построена система пенсионного обеспечения, введение собственности служащих является средством, позволяющим компании снизить издержки на пенсии или, во всяком случае, контролировать их рост.

Компания с помощью акций, размещенных в фонде ESOP, фактически получает возможность использовать потенциальные сбережения для увеличения пособий по номинальным ценам. Как правило, служащие имеют возможность влиять на то. во что именно инвестируются средства сберегательного плана. Как и в случае с "Уитман корпорэйшн", приведенном в начале данной главы, многие компании поощряют своих служащих инвестировать взносы в сберегательные фонды в акции компании. Чтобы заставить служащих вкладывать как можно больше взносов в акции компании, некоторые компании предлагают им очень ограниченный выбор решений. Тем не менее наиболее типичным является случай, когда взносы служащих в фонды KSOP инвестируются не в акции своей компании, а в другие активы.

В настоящее время планы KSOP существуют у многих из наиболее известных американских компаний. На долю этих планов приходится большая часть всех крупных операций фондов ESOP в 1988—1990 гг. в стоимостном выражении. Поскольку, учреждая план KSOP, компании авансируют уже существующие пенсионные планы, часто это дает им возможность создавать очень крупные фонды ESOP с привлечением заемных средств. Так как кредитоспособность этих компаний оценивается весьма высоко, им не составляет труда привлечь заемные средства для покупки ак- ций по разумным ценам даже в условиях стесненного рынка кре~  дитов (подробнее см. в разделе о рынках капиталов в последней  главе данной книги). AT&T, пять из семи отделений компании "Бэлл" и GTE приняли особенно широкомасштабные планы уча- стия служащих в собственности. А Т& Т охватила этим планом не только служащих административного аппарата, но и рядовых ра- ботников. "Бэлл Атлантик" взяла кредит в размере I млрд. долл.  для выкупа собственных акций и использования их для финансирования плана 40\(к). Кредит, взятый компанией "Америтэк" для финансирования своего плана ESOP, составил 700 млн. долл., а кредит, взятый компанией "БэллСаут",— 500 млн. долл., и все это в 1989—1990 гг. Компании "Уитман", "Бойз каскейд", "Лок-хид", "Конрэйл" и "Линкольн телекоммыоникэйшнз" решили использовать собственность служащих для финансирования программы пенсионного медицинского страхования, при этом они увеличили размер долевого взноса компании в план 40 И А') и за счет этого создали крупный пакет собственности служащих. Все перечисленные выше компании принадлежат к NYSE.

Иногда причиной создания планов KSOP служила угроза поглощения, но таких случаев было совсем немного. Например, летом 1989 г, поползли слухи о возможности скорого поглощения  авиакомпании "Дельта" (NYSE), и стоимость акций этой компании выросла на 13%. Чтобы защититься, "Дельта" в дополнение

 к уже существующему семейному сберегательному плану, охватывающему непрофсоюзных сотрудников (за исключением пилотов), создала ESOP в размере 500 млн. долл. Когда компания "Консолидэйтед фрэйтуэйз" (NYSE) купила "Эмэри эр фрэйт", это положило конец долгой борьбе между ними, и в объединенной компании был создан крупный фонд KSOP, с помощью которого служащие стали коллективным собственником 19% ее акций. На протяжении 1989—1990 гг. "Камминз энджин ко." (NYSE) пыталась противостоять угрозе поглощения, исходившей от компании "Индастриал эквити лимитед", и в качестве одной из мер обороны учредила 11,4%-й фонд KSOP в ходе комплексного реструктурирования акционерного капитала компании с участием нескольких сторон, так что крупных собственников у компании стало больше, зато от "поглотителя" ей удалось отбиться. Возможность использования KSOP для замены традиционных планов пенсионного обеспечения особенно важна для компаний, находящихся под угрозой поглощения. В интервью с нами один инвестиционный банкир сказал: "Вы не можете просто так тратить на своих служащих огромные средства — это будет несправедливо по отношению к другим акционерам. Кроме того, если компания хочет остаться конкурентоспособной, она не может себе позволить создавать новые фонды для служащих в добавок к уже существующим. Структура издержек должна быть разумной". Поскольку акционеры очень внимательно следят за тем, как руководство компании использует ее средства, при возникновении малейшего подозрения, что оно под благовидным предлогом (им является пенсионное обеспечение служащих) на самом деле пытается передать акции в "дружественные1' руки, чтобы остаться у власти, акционеры немедленно обратятся в суд. Когда компания "Камминз" создала у себя план ESOP, ей пришлось убеждать своих акционеров, что "поскольку в будущем долевые взносы компании в существующие пенсионные программы, будут делаться ее акциями, то ESOP не потребует никаких дополнительных расходов со стороны компании",

Сберегательные планы собственности служащих, или планы KSOP, будут продолжать играть ведущую роль в развитии собственности служащих в Соединенных Штатах. По нашим предположениям, новые корпорации, которые будут возникать в 90-х годах в странах Восточной Европы и в других частях света, также будут брать на вооружение эту гибридную форму собственности служащих и пенсионного обеспечения, поскольку она представляет собой простой способ привлечения служащих к управ-

лению компанией и повышения низких государственных пенсий. В связи с распространением планов KSOP немало проблем возникнет и у профсоюзов. Им придется решать, как быть в такой, например, ситуации, когда компания под давлением конкуренции вынуждена предложить профсоюзным служащим, охваченным пенсионным планом с фиксированной пенсией, заменить этот план планом ESOP или когда компания, не имеющая пенсионных планов с фиксированными выплатами, предлагает своим профсоюзным служащим принять план KSOP в качестве единственной альтернативы. На сегодняшний день из крупных компаний лишь "БэллСаут" и AT&T удалось успешно интегрировать своих профсоюзных служащих и сотрудников административного аппарата в программы KSOP. Как поведут себя враждебно настроенные профсоюзы, если им предложат принять пенсионную программу, в результате осуществления которой они, возможно, станут крупнейшим собственником компании? К рассмотрению этого вопроса мы вернемся в гл. 4 "Корпоративная культура и управление".