Бизнес

Новые собственники

(наемные работники — массовые собственники акционерных компаний)

Резюме

Итак, давайте кратко перечислим те основные приемы, к которым прибегают акционерные компании для реструктурирования системы заработной платы и пенсий,

Говорить, что служащих обирают, конечно, нельзя, но компании действительно все чаще заменяют систему фиксированной зарплаты и пенсий системой отложенных выплат. С точки зрения служащих и представителей их интересов, это означает, что у служащих не отнимают часть зарплаты и с созданием плана ESOP относительная стоимость их вознаграждения не сокращается, поскольку почти в девяти из десяти случаев размер компенсации служащим не уменьшается! Реальный результат зависит от цены акций. Если цена акций превысит ту, по которой их покупали и размещали в ESOP, служащие выиграют. Если же цена акций упадет ниже уровня покупки и размещения, служащие потеряют свой выигрыш и их пенсионное обеспечение окажется под угрозой. В любом случае риск для рабочих заранее определить нелегко, поскольку он зависит от динамики цен на акции, от того, гарантировала ли компания служащим минимальный уровень цен на их акции, от структуры акционерного капитала фонда ESOP. Если фонд состоит из конвертируемых привилегированных акций, то для служащих это более выгодно, так как связанный с ними риск меньше, чем по обыкновенным акциям. Размер дивидендов зависит от того, выплачиваются ли они непосредственно служащим, и от того, кто получает разницу за счет увеличения цены акций и налоговых льгот — служащий или компания. Все эти соображения необходимо учитывать при детальном анализе влияния введения плана ESOP на положение служащих. К сожалению, в настоящее время подобному анализу не уделяется достаточного внимания, но долго так продолжаться не может, поскольку внешние акционеры проявляют все больший интерес к вопросу о том, за чей счет финансируется собственность служащих и не приводит ли ее создание к "разводнению" капитала.

Рушатся два столпа американской системы зарплаты и пенсий: система фиксированной зарплаты и система фиксированного пенсионного обеспечения. Хорошо это или плохо, но это происходит. Система фиксированной заработной платы рушится потому, что она не отвечает интересам ни американских рабочих, ни американских корпораций, испытывающих жесткую конкуренцию как на внутреннем, так и на мировом рынке. К 2000 г. компании, которые сохранят у себя этот принцип отношении между служащими и руководством, будут обречены. Старшие управляющие, получающие огромные доходы, и безынициативные служащие, не имеющие своего голоса, — это не тот материал, из которого будут строиться предпринимательство и бизнес в XXI в.

Профсоюзы и руководство корпораций несут совместную ответственность за то, что идея фиксированной заработной платы дожила до сегодняшнего дня, поскольку со времен второй мировой войны и те, и другие систематически и яростно осуждали концепцию участия служащих в прибылях и собственности. Американские рабочие повели себя, как провинциалы, приехавшие в город и решившие, что лучше платить арендную плату, чем внести свои средства и выкупить дом. Но вот прошло 20 лет, арендная плата возросла, а собственности у них не прибавилось. Время от времени находились доброжелатели, которые советовали им раскрыть глаза и выкупить дом, но они отвечали, что им и так хорошо. Теперь, спустя 20 лет, они понимают, что вели себя глупо. Одна из причин, по которой профсоюзы противились идее собственности служащих и участия в прибылях,— боязнь того, что если зарплата будет определяться не условиями коллективного трудового договора, а какими-то другими факторами, то отпадет сама необходимость существования профсоюзов. Теперь, когда давление конкуренции существенно возросло, кажется даже странным, что за исключением нескольких профсоюзов высшие управляющие открытыми корпорациями, инвестиционные банкиры и юристы, а не профсоюзы, идут в авангарде реструктуризации предприятий, цель которой заключается в том, чтобы каждый — от сотрудника среднего звена управления до простого рабочего — мог владеть долей капитала своей компании и участвовать в ее будущих доходах.

Для рядовых американских рабочих и служащих система фиксированной зарплаты свелась, в конце концов, к чистому "феодализму". Их реальная заработная плата практически не росла, а в ряде случаев даже снизилась. Большая часть индексации заработной платы, которой добивались профсоюзы и инициативные группы служащих, была съедена инфляцией, и сегодня семья с двумя работающими обеспечивает себе такой же уровень жизни, какой раньше имела семья с одним кормильцем. Главная цель американской семьи — купить дом — с годами тоже стала во многом недостижимой из-за непомерного роста цен на жилье. Республиканский политолог Кевин Филлипс проанализировал развитие событий в период правления президента Рейгана и пришел к выводу, что «80-е годы останутся в памяти как десятилетие "жирных котов"». С позиций сегодняшнего дня очевидно, что система фиксированной заработной платы с учетом инфляции превратилась в способ эксплуатации дешевой рабочей силы и присвоения доходов, приносимых этой рабочей силой, господами «американской "феодальной" экономической системы».

Система фиксированного пенсионного обеспечения "съежилась до пустых обещаний". Правительство получает все больше жалоб, что пенсионные пособия, выплачиваемые компаниями, составляют теперь менее одной пятой зарплаты до выхода на пенсию. Тенденция роста пенсионных планов с фиксированными выплатами сменилась на противоположную. Пенсии перестали индексировать с учетом инфляции. Единственное, что профсоюзы могут предложить рабочим,— это оговоренная в контракте пенсия с фиксированными выплатами, но на большинство рабочих это преимущество не распространяется, поскольку численность профсоюзов сократилась до 12% рабочей силы, занятой в частном секторе. Фонды пенсионных планов, инвестированные в акции компании, не страхуются американ-ским правительством. С ними связан большой риск, тем не менее за ними — будущее.

Многие из тех, кто прочел эту главу, будут осуждать собственность служащих за то, что она сулит рабочим большой риск и меньшую стабильность. Но это первое впечатление ошибочно. Типичным примером рассуждений на эту тему являются заявления профсоюзных лидеров о том, что собственность служащих заменяет пенсионные планы с фиксированными выплатами, а следовательно, противоречит интересам служащих. Действительно, в некоторых случаях это так и есть, но не следует забывать о том, что большинство компаний, которые либо ликвидируют свои пенсионные планы с фиксированными выплатами, либо решают не создавать их, вообще ничего не предлагают своим служащим взамен.

Вряд ли можно ожидать, что идею реструктуризации системы заработной платы и пособий с использованием собственности служащих высшие руководители и просто служащие воспримут с энтузиазмом. Управляющим придется смириться с тем, что низ-кие издержки на дешевую рабочую силу даже в условиях отсут-ствия профсоюзов не так-то просто сохранить, поскольку и у непрофсоюзных рабочих есть свои требования, убеждения и потребности. Для служащих все эти проблемы сводятся к одному слову — риск. Но риск не обязательно связан с потерями. Служащие превращаются из получателей—крепостных—арендаторов в участников—инвесторов—собственников.

Реструктурирование системы заработной платы и пенсий с использованием собственности служащих для Соединенных Штатов не является чем-то новым. Возможно, отрицательное отношение к подобным мероприятиям со стороны некоторых управляющих и служащих и энергичная поддержка их профсоюзами объясняются историческим опытом. Как рассказывает профессор Гарвардского университета Пол Лоурэнс, в начале нынешнего столетия, после первой мировой войны, профсоюзы предприняли неимоверные усилия по внедрению профсоюзных организаций в сталелитейную и автомобилестроительную промышленность, производство резины, машиностроение, химическую промышленность и производство электроприборов. Управляющие повели атаку на них в двух направлениях. Во-первых, они умело запугивали рабочих угрозой коммунизма. Во-вторых, активисты из числа известных промышленников и общественных деятелей начали осуществлять ряд программ — такие, как планы участия служащих в акционерном капитале, которые создавались без привлечения заемных средств, планы участия в прибылях, планы медицинского страхования, пенсионные планы, страхование от несчастных случаев и некое подобие пособий по безработице. Экономический рост в 20-е годы впервые не привел к увеличению членства в профсоюзах, которое сократилось с 20 до 10% численности наемных рабочих. Компании также предпринимали меры по налаживанию альтернативных форм рабочего представительства и работы с профсоюзами, чтобы расширить кооперацию между рабочими и управляющими, различными видами которой в конце 20-х годов было охвачено уже 1,5 млн. рабочих. В то же время как среди руководства компаний, так и среди рабочих были очень сильны ожидания, что вскоре удастся создать новую, неконфронтационную систему отношений. Однако крах фондового рынка и Великая депрессия свели на нет преимущества многих планов участия служащих в акционерном капитале, и компании были вынуждены сокращать заработную плату. Буквально за несколько лет профсоюзное движение охватило все ведущие отрасли экономики.

Сегодня многие считают, что фондовый рынок стал намного менее рискованным. Пенсионная система с фиксированными выплатами тоже была создана для устранения риска для ра-

бочих, но расширение собственности ставит острый вопрос: ес

ли рабочих приглашают стать совладельцами "феодального по

местья", то какую свободу действий как инвесторы они получат

и каким образом они могут оградить себя от неоправданного

риска? На протяжении 70-х и в начале 80-х годов управляющие

открытыми корпорациями говорили о том, что они "отдают"

часть капитала компании своим сотрудникам. Это был грант,

награда, подарок, услуга. Они совершенно игнорировали вопро

сы вовлечения служащих в управление корпорацией, в том чис

ле предоставление права голоса по всем принадлежащим им ак

циям, представительство в совете директоров, а ведь эти права

должны принадлежать служащим как крупному коллективному