Бизнес

Новые собственники

 (наемные работники — массовые собственники акционерных компаний)

Раздел: Бизнес, финансы

По нашим оценкам, от 60 до 70% компаний, входящих в "Список 1000", придерживаются "инвесторской" культуры. Данная оценка основана на публичных заявлениях руководства компаний, в которых собственность служащих составляет более 1/10 акционерного капитала. Такая доля участия называется "инвесторским пакетом". Компании, придерживающиеся "инвесторского" подхода, рассматривают собственность служащих как своего рода "взаимный фонд". Средняя доля участия служащих в акционерных компаниях составляет 12,14%, и примерно в 60% акционерных компаний пенсионные фонды являются держателями "инвесторского пакета", т.е. контролируют, по меньшей мере, десятую часть собственности компании. Такой фонд рассматривается как объединенный портфель рискового капитала с долевым участием других акционеров и управляющих. Некоторые компании рассматривают эту долю собственности лишь как источник пенсий. Часто суть отношения компании к такому фонду определяется формулой "соединение интересов служащих и акционеров". Компании, придерживающиеся "инвесторского" подхода, стремятся к тому, чтобы достаточно ощутимая доля зарплаты выдавалась в виде акций, и открыто взяли на вооружение философию "рискового вознаграждения", которая ставит размер зарплаты служащих в зависимость от результатов деятельности компании. Хотя подобные компании, как правило, пользуются достаточно традиционными методами управления, многие из них гордятся наличием у них служащих-собственников и всячески стараются привлечь внимание к этой собственности. Подобные компании обязательно упоминают о собственности служащих в своих рекламных проспектах и считают ее важной частью работы с кадрами. Многие из них называют передачу собственности служащим "приземленным" аналогом акционерных опци- онов для менеджеров, который помогает компании удерживать  квалифицированных работников. А если в компании нет пенсионного плана, гарантирующего служащим получение пенсии фиксированного размера, а есть только фонд ESOP, пенсионное обеспечение служащих оказывается напрямую связанным с судьбой корпорации и доходностью ее акций. Кстати, одним из побочных результатов учреждения многими компаниями Нью- Йоркской фондовой биржи подобных программ для служащих  оказалось резкое снижение текучести кадров, причем случилось  это как раз в то время, когда экономика вступила в полосу высокого спроса на рабочую силу. Эл Салвен, консультант по вопросам пенсионного обеспечения "Вильям Р. Мерсер компани",  говорит, что "корпоративная Америка за последние 5—-10 лет испытала очень болезненное сокращение численности занятых. В результате многие служащие оказались выброшенными на ули- цу... но зато от тех, кто остался, гораздо больше зависит успех  всей организации. Расширение программ участия служащих в акционерном капитале — это признание того, что служащие ны- не играют более важную роль в судьбе компании и на них возложена большая ответственность". С точки зрения отношения к собственности служащих компании, исповедующие "инвестор-ский" подход, образуют нечто вроде "среднего класса" среди  компаний с участием служащих в капитале.

Понятие держатели акции наилучшим образом отражает отношение таких компаний к своим служащим. Многие из этих компаний, а возможно, и большинство предоставляют служащим право "зеркального" голосования по нераспределенным акциям. Но подобное отношение к служащим еще не доказывает, что такие компании дейстаительно заинтересованы в том, чтобы их служащие стали активными акционерами, хотя в кризисных ситуациях, грозящих утратой контроля над корпорацией, они готовы их в таком качестве использовать. Права голосования по акциям нередко предоставляют своим служащим компании, руководство которых на самом деле считает, что какая-либо инве-сторская активность коллектива служащих (помимо личного энтузиазма одиночек) нежелательна. Идея выбора служащими своего представителя в совет директоров будет воспринята негативно, поскольку эти компании вовсе не считают, что служащие-акционеры должны пользоваться такими же правами, как и внешние акционеры. Руководители подобных компаний могут на словах этого не признавать, но их дела неопровержимо доказывают обратное. Мы беседовали со многими руководителями и убедились, что их аргументация, как правило, сводится к двум пунктам: 1) между руководством и вами, служащими, существует субординация, при которой мы руководим фирмой, а вы на ней работаете; и мы хотели бы, чтобы вы, служащие-инвесторы, передали руководству на постоянной основе вопросы управления вашими интересами как акционеров, кроме тех случаев, когда ваши голоса понадобятся при решении вопросов о ''поглощениях" или при "битве за голоса"; 2) нашей компании нужны "терпеливые" инвесторы, которые не "дышат" руководству в спину, инвесторы, которые понимают, что надежное стратегическое планирование требует многолетних капиталовложений и осторожного хозяйствования. Став '"терпеливыми" инвесторами, служащие вносят свою лепту в стабильность компании и ее прибыльность для всех акционеров.

Такую позицию, разумеется, нельзя назвать нечестной, потому что в долгосрочном аспекте акционерная собственность "терпеливых" инвесторов, как правило, действительно приносит доход, несмотря на пассивность самих инвесторов. В табл. 7 приведены данные о доходности разных видов ценных бумаг начиная с 1926 г.

Итак, средний долгосрочный доход по акциям составляет 12% в год, что значительно выше доходов по другим видам ценных бумаг и вкладам. Данные, приведенные Ибботсоном, рассчитаны для композитного индекса "Стэндард энд пурс", который строится на основе анализа пакета обыкновенных акций 500 крупных компаний и ясно показывает, что акции являются самым выгодным видом долгосрочных инвестиций. Представители инвестиционных банков, занимающихся созданием фондов ESOP в крупных компаниях, утверждают, что, учитывая возрастной состав сотрудников и сроки, остающиеся до выхода на пенсию для большинства из них, "фактор риска"' оказывается вполне приемлемым. Представители компании "Ибботсон ассоши-эйте" обращают внимание на весьма ощутимые преимущества, которые дает положение служащего-акционера: он не несет многих издержек и административных расходов, связанных с вложением средств в ценные бумаги, и получает существенные налоговые льготы, поскольку прирост цен на акции и дивиденды аккумулируется на счете пенсионной программы служащих, а она по Закону о пенсионном обеспечении освобождается от налогообложения. Если бы служащие-акционеры были просто индивидуальными инвесторами, то, по расчетам специалистов компании "Ибботсон", за период с 1970 по 1986 г. налоги съели бы 70% их доходов по акциям, а за период с 1929 по 1989 г. — 30% доходов, так что служащим живется совсем неплохо, хотя нельзя сказать, что при этом они ничем не рискуют.

Но среди компаний, исповедующих "инвесторскую" культу-.ру, есть и такие, которые стремятся предоставить своим служащим более широкие акционерные права. Аргументы их звучат примерно так: I) если служащие являются крупнейшим акционером или в их руках находится не менее 10% акций компании, то пассивность их как инвесторов представляется совершенно неуместной; 2) если большая часть пенсионного фонда служащих вложена в акции компании, а она переживает трудности, неустойчива или подвержена высокому риску или если цены на ее акции колеблются совершенно непредсказуемо, служащие имеют все основания занять позицию активного инвестора и внимательно следить за тем, какие доходы приносят им вложенные средства, ведь от этого зависит уровень их пенсионного обеспечения; 3) если служащие или какая-то их группа не доверяют руководству или совету директоров в деле управления собственностью, например если ''налетчик", поглотивший компанию, сохранил собственность служащих, но предыдущего опыта работы со служащими-собственниками не имеет, служащие могут потребовать предоставления им более широких прав для защиты своих интересов.

Для корпораций с "инвесторской" культурой, которые хотят ее сохранить, но при этом "впустить немного свежего воздуха" в свою организацию, можно порекомендовать пойти по пути создания более доверительных отношений между служащими и управляющими. Скорее всего, не только служащие, но и управляющие такими компаниями поддержат реформы, поскольку на подобных фирмах превращению служащих в активных инвесторов мешает часто не столько неуступчивость управляющих, сколько пассивность самих служащих. Вот какие практические шаги мы рекомендовали бы им предпринять: 1) изменить существующую систему подачи информации, включая доски объявлений. видеопрезентации;, оповещения о любых изменениях и пен-, сионных планах и системе материального стимулирования, ведомственную периодику, с тем чтобы повысить информированность служащих о результатах финансовой деятельности компании; 2) созывать специальные ежегодные собрания служаших-акционеров, в ходе которых их следует подробно обо всем информировать, уделяя особое внимание вопросам, непосредственно затрагивающим их интересы; 3) ввести специальную программу обучения, которая помогла бы всем служащим освоить финансовые принципы работы компании; 4) создать комитет служащих-вкладчиков, который будет регулярно встречаться с управляющими и отчитываться перед служащими; 5) ввести наблюдателя от служащих в совет директоров без права голоса; 6) привлечь независимого финансового консультанта для работы вместе с попечителем фонда собственности служащих, к которому служащие могли бы обращаться конфиденциально; 7) побывать в других компаниях из "Списка 1000", которые успешно проводят аналогичные преобразования; 8) регулярно анализировать предложения, поданные служащими-инвесторами, прислушиваться к их мнению.

Основной недостаток любого типа корпоративной культуры, построенной на использовании собственности служащих, с точки зрения руководства, может быть выражен одним словом: конкуренция. Американские корпорации вынуждены жить в быстро меняющемся мире, где рынки становятся свободнее благодаря развитию международной конкуренции. Так почему бы им не использовать собственность служащих для улучшения отношений между работодателями и работниками, повышения качества, производительности труда и прибыльности? По-видимому, многие компании, чье руководство искренне поддерживает идею собственности служащих, опасаются при этом, что организационные усилия, которые потребуются для перераспределения информации, прав и обязанностей всех участников корпорации на всех уровнях, ослабят конкурентоспособность. Такие опасения говорят о том, что во многих компаниях еще очень сильны "феодальные" пережитки. Два таких пережитка преодолеть особенно трудно, даже в "благополучных" компаниях, — это "положенный статус" и "положенный доход". Положенный статус в таких фирмах оправдывает существование раздутой управленческой иерархии, члены которой пользуются щедрыми льготами и привилегиями, хотя для дела это совершенно не нужно — ведь статус определяется занимаемой должностью, а не индивидуальным вкладом в работу. Положенный доход вытекает из представлений о том, что большая разница в доходах необходима для успеха дела, хотя в действительности никаких убедительных доказательств справедливости подобной точки зрения не существует. Высшие управляющие такими компаниями создали, по сути дела, частный клуб, который занимается исключительно вопросами перекачки богатства, созданного корпорацией, в пользу своих членов. Вознаграждение этих руководителей не зависит от результатов работы компании и роста цен на ее акции. Иногда "инве-сторская" культура в компаниях с крупной долей собственности служащих играет положительную роль; и служащие, и управляющие во многих корпорациях действительно убеждены, что именно такой подход более всего оправдан в случае управления крупной собственностью служащих. Но бывает и так, что "инве-сторский" подход используется в качестве средства, при помощи которого управляющие стремятся помешать служа щи м-акционерам разрушить систему "положенных статусов" и "положенных доходов".