Бизнес

Новые собственники

 (наемные работники — массовые собственники акционерных компаний)

Раздел: Бизнес, финансы

На заре возникновения корпоративной системы, когда функция собственности еще окончательно не отделилась от функции управления, инвесторы входили в советы директоров на правах собственников и принимали непосредственное участие в руководстве корпорациями. Отстранение их от собственности было основной причиной, по которой вопрос о представительстве служащих в советах директоров длительное время даже не возникал. Поскольку собственность оказалась распыленной среди множества индивидуальных акционеров, менеджеры корпораций стали сами подбирать кандидатуры директоров, входящих в советы, и ,. эти директора выступали в качестве "доверенных" лиц акционеров. Такая система способствовала росту злоупотреблений властью — директора нередко вели себя так, как лиса в курятнике. Но теперь у инвесторов-служащих и институциональных инвесторов остается все меньше причин полагать, что кем-то подобранные директора служат их интересам, и они, по всей вероятности, задумаются о том, нужно ли им такое доверительное Представительство.

Хотя  служащие   являются   крупнейшим  держателем   акций почти в половине корпораций, вошедших в наш "Список 1000", .   их представители (менеджеры — не в счет) введены в совет ди-.  ректоров лишь в четырех компаниях! Если капитализм — это не 11 пустой звук, собственность служащих заслуживает того, чтобы .  быть  представленной  в  советах директоров,  а корпоративной 1 элите пора прекратить пользоваться двойным стандартом. Мы уверены, что в ближайшем будущем крупные инвесторы предпримут меры, чтобы тот капитализм, который на словах исповедуют руководители корпораций,  воплотился в реальные дела. Служащие прежде всего должны понять, что они являются крупным коллективным инвестором, и решить, что для них это не-1 безразлично. Во многих компаниях собственность служащих — это всего лишь пассивные инвестиции, а модель доверительного представительства вполне устраивает и руководство, и служащих. Но как только служащие поймут, что такое "разводнение", они убедятся, что во многих случаях собственность служащих оплачивается именно из их кармана. Это вовсе не подарок щедрого руководства, и оно уже не сможет, как прежде, использовать отговорку, что эта собственность бесплатна и потому акционерных прав служащие не получают.

Как будут развиваться события дальше? Когда служащие компаний, вошедших в "Список 1000", осознают, что именно от их решения во многих корпорациях зависит то, проиграет руководство борьбу за поглощение или "битву за голоса" или выиграет, они, по-видимому, будут больше интересоваться тем, что на самом деле происходит в их компаниях, Нам также хочется надеяться, что руководство корпораций, желающих привить новую корпоративную культуру — культуру хозяйского отношения к делу, последуют примеру корпорации "Полароид" и других компаний, где представители служащих введены в советы директоров. В тех компаниях, где собственность служащих — всего лишь прикрытие для желающих любой ценой остаться у власти руководителей, постановка такого вопроса может породить серьезный конфликт, и руководство, скорее всего, попытается свернуть планы участия служащих в собственности. Мы наверняка станем свидетелями интереснейших судебных баталий и разборок между руководством корпораций и их служащими.

Вторая дилемма: риск или богатство?

"Когда средства премиальных и пенсионных фондов сложены в акции, благополучие служащих зависит от рыночных колебаний. Поскольку рынок может измениться как в ту, так и в другую сторону, риск для служащих очень велик, но и выигрыш их может быть значительно больше, чем простая зарплата ".

Шейн Уилльямс

В скором времени будет все больше корпораций, в которых собственность служащих станет чем-то гораздо более серьезным, чем просто мероприятие "для галочки11. В этих компаниях значительная часть зарплаты и пенсий служащих примет форму дивидендов на акции самой компании. Подобная реструктуризация зарплаты и пенсий наверняка все чаще будет заставлять служащих и менеджеров добиваться представительства акционеров-служащхгх в советах директоров. В тех случаях, когда собственность служащих связана с риском, служащие должны развить в себе рациональное своекорыстие и позаботиться о том, чтобы у них были свои собственные информированные представители, помимо менеджеров, которые принимали бы участие в работе совета директоров и защищали их инвестиции. Это особенно важно, потому что в отличие от пенсионных планов с фиксированными выплатами, которые страхуются корпорацией "Ю-эс пеншн бенефит гаранти", большинство планов участия служащих в собственности никакой страховки не предусматривает. Но у этих планов есть другое достоинство. Поскольку акции могут реально подняться в цене, причем намного больше, чем возросла бы за это же время фиксированная зарплата в реальном выражении, служащие с полным основанием могут рассматривать фонды собственности служащих как свой шанс разбогатеть. Как только служащие поймут, какие выгоды им может сулить их собственность, многие из них наверняка не захотят такую возможность упустить.

Чрезмерный и неразумный риск — это главное нарушение прав собственности служащих. Проблема служащих открытых корпораций заключается в том, что самый большой риск возникает обычно в тот момент, когда они вообще не располагают никакой информацией, т.е. в момент передачи акций служащим. В качестве лиц, принимающих решения, менеджеры могут провести любое число операций с собственностью служащих без их ведома, особенно если они не организованы в профсоюз. Служащим необходимо принять меры, чтобы всегда быть в курсе событий, начиная с момента передачи им собственности. Мы считаем, что в качестве первого шага попечители фондов ESOP или сами служащие-собственники должны взять за правило обязательно получать консультацию независимых юристов и финансовых экспертов перед каждой операцией по продаже фондам ESOP крупных пакетов акций. В качестве второго шага мы рекомендуем создать специальную службу, которая будет информировать служащих обо всем, что происходит с их собственностью. Для этого можно создать специальный консультативный комитет, в который войдут представители служащих и администрации.

Мир, в котором утвердится собственность служащих, наверняка многим менеджерам и служащим покажется непривычным и неудобным, поскольку благополучие и тех, и других окажется взаимосвязано. Американские компании уже не будут монополистами на своих рынках и не смогут оплачивать регулярные повышения заработной платы служащих из кармана покупателей за счет роста цен. Это будет мир, где распределять можно будет только созданную стоимость. Служащим, хотят они этого или нет, придется пристально следить за экономической политикой

и финансовым положением своей компании, а менеджерам, которым так спокойно жилось при старой системе, придется тратить гораздо больше времени на встречи и беседы со служащими и делить с ними ответственность за принимаемые решения. Устоявшиеся стереотипы и привычки как менеджеров, так и служащих будут разрушаться, а такие изменения всегда неприятны. Тем не менее мы считаем, что система фиксированных зарплат и пенсий совсем не так хороша для американских рабочих и корпораций, как многие думают. Реальная зарплата рабочих и служащих с 1970 г. практически не изменилась, а если и выросла, то очень незначительно, тогда как средняя норма прибыли на акционерный капитал за период с 1926 по 1985 г. в реальном выражении составляла 8,8% в год. Большую часть прибавок к зарплате и пенсиям, которых добились рабочие, "съела" инфляция, но средства, вложенные рабочими и служащими в акции своих компаний, во многих случаях существенно выросли. Действительно, к реструктуризации зарплат и пенсий компании толкает конкурентная борьба, и идут они на это, заботясь о благе ком-' пании. Но мы хотим сказать, что заботиться необходимо не толь- ко о благе компании, но и о благе служащих; необходимо сделать так, чтобы и рабочие получали свою долю выгоды от роста {и нередко значительного) стоимости акционерного капитала, тогда они смогут больше отдавать своим корпорациям и повы-у сить свое благосостояние. Мы уверены, что рабочие сами потребуют передачи им собственности, когда увидят, что ежегодные прибавки к зарплате становятся все меньше и меньше, а с учетом инфляции и вовсе исчезают.

Собственность служащих может также изменить систему зарплаты в направлении, о котором говорил Мартин Вейцман*. Если собственность служащих представляет собой способ участия служащих в прибылях, когда вместо части зарплаты и пенсий они . получают дивиденды на акции (очень часто так оно и есть), издержки компании на заработную плату зависят от ее прибыльности. Если компания переживает трудности, издержки в расчете на одного работающего сократятся (поскольку часть зарплаты работ- ники получают в форме дивидендов и акций) и ей будет легче из-' бежать увольнений. Таким образом, гарантии занятости на фирмах с участием служащих в собственности обычно выше, чем на аналогичных фирмах, где нет собственности служащих.

Реформирование системы с фиксированными зарплатами и пенсиями будет делом непростым, поскольку собственность служащих существует в трех разных мирах. Заменять систему с фиксированными зарплатами и пенсиями имеет смысл только в том случае, если вероятность того, что участие в собственности будет более выгодно, достаточно высока. Как могут служащие определить эту вероятность? В каждом из трех миров риск участия в собственности по-разному соотносится со стремлением обрести права собственников. Такое положение дел вообще характерно для капиталистических рынков ценных бумаг, где более высокие риск и потенциальный выигрыш в общем случае означают и более широкие права.

К первому миру собственности служащих принадлежит большинство ведущих корпораций Америки. У этих компаний отличные оценки кредитоспособности; высокие и стабильные дивиденды, стоимость акций постоянно растет, а сами компании достаточно сильны, чтобы выстоять, если наступят тяжелые времена. Многие из крупных ESOP, о которых мы читаем на страницах "Уолл-стрит джорнэл", образованы как раз на таких фирмах, и именно они создают собственности служащих хорошую репутацию. Если такая фирма объявляет программу ESOP, ничего, кроме радости, служащие не испытывают. Дела этих фирм идут хорошо, но именно это благополучие обычно заставляет и менеджеров, и самих служащих относиться к собственности служащих как к пассивным инвестициям. На таких предприятиях высокая цена акций и хорошие дивиденды — приманка для служащих, и хозяйский интерес с их стороны к работе компании обычно бывает низким, и если проявляется, то скорее к повышению качества продукции, сулящему получение премии Малькольма Болдриджа, а не к обретению прав собственника. Риск в таких случаях невелик, особенно если компания гарантирует нижний предел биржевой стоимости акций, а выигрыш высок. На благополучных фирмах собственность служащих, скорее всего, будет встраиваться в культуру вовлечения служащих в процесс повышения качества выпускаемой продукции, и обеспечения роста производительности труда.

Второй мир собственности служащих — это борющиеся за выживание компании с неясным будущим. Нередко введение крупномасштабных программ участия служащих в собственности происходит как раз тогда, когда компания переходит из первого мира во второй и нужно одновременно и защититься от "налетчиков", и снизить издержки, чтобы повысить конкурентосиособность. Таким фирмам, знававшим лучшие дни, как правило, банкротство не грозит, но они испытают невероятное давление со стороны конкурентов, им нужно срочно принять меры, чтобы с честью выйти из кризиса. Чаще всего введение собственности служащих в таких ситуациях не означает для них однозначной выгоды — оно может сопровождаться и увольнениями, и снижением заработной платы, и глубинными изменениями некогда такой простой и щедрой системы заработной платы и пенсий. Служащим приходится дорого платить за эту собственность, поскольку руководство стремится не давать поводов для обвтгаении в "разводнении" капитала и ущемлении интересов остальных акционеров. Руководство таких компаний может либо постараться что-то сделать для того, чтобы привить служащим хозяйский интерес к делу, либо ничего не делать и тем самым допустить неуважительное отношение к собственности, при котором служащие будут чувствовать себя жертвами махинаций. Если привлечь служащих к реформированию компании, собственность служащих может всех сплотить и придать импульс программе участия служащих в повышении эффективности корпорации, что поможет преодолеть трудности и повысит производительность. По всей вероятности, представительство служащих в совете директоров заинтересует как служащих, так и менеджеров компаний такого типа. К сожалению, подобные компании часто не уделяют должного внимания разъяснительной работе, и потому само понятие собственности служащих начинает ассоциироваться в представлениях работников со всем, что им не нравится в их компании и в той ситуации, в которую она попала.

Третий мир собственности служащих — это фирмы высокого риска, у которых есть шанс добиться настоящего успеха, но достаточно велика и вероятность краха. Это могут быть или только что созданные фирмы, или очень маленькие предприятия, или компании, пытающиеся избежать банкротства и выбраться из долгов. Кредитоспособность таких компаний чрезвычайно низка, задолженность высока, доходы носят нерегулярный характер, а их акции биржами не котируются, а если и котируются, то нерегулярно. Заработную плату и пенсии они платят низкие. Среди этих фирм могут быть и зарегистрированные на биржах NYSE, АМЕХ или NASDAQ, но нам кажется, что большинство из них — это не-. большие корпорации, чьи акции имеют ограниченное хождение. Акции некоторых из этих фирм по той или иной причине уже были или вот-вот будут сняты с биржевой котировки. Бывает, что они не представляют своих отчетов в Комиссию по ценным бумагам и биржам. При этом значительная доля пенсионных фондов их служащих часто вложена в акции компании. Служащие, как правило, в профсоюзе не состоят. Если такая фирма добьется успеха, служащие могут действительно разбогатеть, но если она потерпит неудачу, для служащих это может стать катастрофой, как это произошло в корпорациях ссудо-сберегательной сферы "Сити Фед" и "Линкольн сэйвингз энд лоун", а также совсем недавно с "Бэнк оф Нью-Ингланд". Таким фирмам особенно необходима финансовая гибкость, которую дает собственность служащих, но для служащих их собственность в этом случае связана с наивысшим риском, усугубляющимся отсутствием информации и отстраненностью от участия в корпоративных делах, Скорее всего, основными источниками напряженности в отношениях между руководством и служащими таких фирм будут программы участия служащих в борьбе за повышение производительности и качества, представительство служащих в советах директоров и механизм обратной связи между теми и другими, но те же факторы будут сулить и наивысший выигрыш. Однако если корпорация обречена на провал, служащие и попечители пенсионных фондов должны немедленно выяснить, какая доля средств этих фондов вложена в акции их корпорации. Недавно мы сравнили "Список 1000м с данными компаний "Томпсон бэн-куотч" и "Стэндард энд пурс", публикующих списки рискованных банков и ссудо-сберегательных учреждений, и с огорчением увидели, что в нашем списке представлен целый ряд неблагополучных банков, так что причины для беспокойства есть. Проблема риска поднимает много сложных вопросов.

Ответить на некоторые из них попытался Адам Чинн из нью-йоркской   юридической   фирмы   "Уотчел,   Липтон,   Розэн   энд. Кац",  который написал очень полезную книгу о конкретных проблемах и обязательствах компаний, принадлежащих служащим полностью или частично.

Дилемма третья: отношения служащих-собственников с внешними акционерами

Как будут строиться отношения служащих-акционеров с внешними акционерами и что будет преобладать в их отношениях — любовь или ненависть? Главная проблема заключается в том, что внешние акционеры в большинстве случаев не имеют возможности узнать, какая доля акционерного капитала их компании принадлежит служащим, а ведь это может оказать очень большое влияние на исход борьбы против поглощения, "битв за голоса", на "разводнение" капитала и выбор корпоративной политики. Мы просто не понимаем, почему компания, имеющая, скажем, три пенсионных плана, каждый из которых владеет 4% акций компании, не обязана информировать общественность об этом крупном коллективном акционере, если ему в общей сложности принадлежит 20% капитала. Огромные расхождения в данных из разных открытых источников по вопросу о доле служащих в капитале многих компаний — это очень серьезная проблема, усугубляющаяся еще и тем, что многие компании стараются передавать собственность служащим через программы льготных продаж акций служащим, программы дотированных продаж или предоставления акционерных опционов, а по таким программам компании не обязаны отчитываться.

Главное препятствие на пути становления ответственного отношения служащих к своей собственности заключается в том, что многие внешние вкладчики, институциональные инвесторы и даже служащие зачастую не имеют представления о том, какая доля компании принадлежит служащим. Руководители многих корпораций быстро и подсюбно ответили на письма, которые мы разослали 750 компанияЛИиз тысячи компаний, включенных в список "Форчун 1000". Однако большинство компаний не ответили, а некоторые даже не захотели с нами разговаривать, когда мы пытались связаться с ними по телефону. Мы пытались также получить информацию о собственности служащих из открытых баз данных, но среди 20 с лишним изученных нами баз данных большинство не содержало никакой информации по этому вопросу. Даже в отчетах по структуре акционерного капитала, кото-. рые корпорации обязаны готовить для ежегодных собраний акционеров, в отчетах, направляемых Комиссии по ценным бумагам и биржам, и в отчетах о пенсионных планах, представляемых Налоговому управлению, этой информации не оказалось. К тому же, как мы уже говорили, многие компании для передачи собственности служащим используют программы продаж акций служащим. И хотя такие планы, как правило, утверждаются собранием акционеров и о факте их принятия компания обязана поставить в известность Комиссию по ценным бумагам и биржам, она ни перед кем не обязана отчитываться о размерах собственности, передаваемой служащим через эти программы. Поскольку эти планы не являются пенсионными в том смысле, в каком их определяет Закон о пенсионном обеспечении, требования по разглашению информации о пенсионных планах на них не распространяются. Таким образом, все, что нам известно о собственности служащих, — это лишь "верхушка айсберга", а о реальных ее размерах остается только гадать. Руководство одной из крупнейших компаний США сообщило нам, что в ее пенсионных планах размещено около 2% акционерного капитала компании, а старший управляющий той же компанией сказал, что реальная доля служащих составляет свыше 20%, потому что большая часть акций была продана им через программы льготной продажи или напрямую.

Возникновение крупномасштабных планов передачи собственности служащим наверняка заставит руководство компаний, акционеров и финансовых специалистов подвергать эти планы тщательной проверке на предмет возможного "разводнения". Факты такой передачи, которые еще несколько лет назад удавалось скрыть, в будущем могут породить множество конфликтов. По всей вероятности, к анализу проблемы "разводнения11 и поиску путей ее решения будут все чаще привлекаться инвестиционные банкиры, и каждый предлагаемый план такой передачи будет сопровождаться подробными выкладками, показывающими, какую экономию предполагают получить компании на налоговых льготах, как будут реструктурированы зарплата и пенсии, как будет строиться программа повышения производительности труда и как будут соотноситься дивиденды, выплачиваемые корпорацией, с доходами на акции других корпораций схожего профиля, с тем чтобы руководство могло убедительно показать акционерам, что собственность служащих оплачивается не за их счет, а за счет самих служащих. И последнее. В отчете об исследовании, проведенном научно-исследовательским центром "Инвестор риспонсибилити", говорится:

"Согласно действующим правилам Комиссии по ценным бумагам и биржам создание или расширение фондов ESOP не требует согласия акционеров. В 1990 г. мы провели опрос различных организаций с целью выяснить мнение их руководства по вопросу о том, ,> должны ли планы ESOP утверждаться акционерами, и 86% всех опрошенных ответили положительно. Среди руководителей пенсионных фондов государственной системы пенсионного обеспечения, ответивших положительно, было 95%, а среди руководителей частных пенсионных фондов — 67%. Среди представителей университетов и благотворительных фондов положительных ответов было 83%, и 86% — среди представителей инвестиционного сектора".

В корпорациях, поддерживающих гласность в вопросах о собственности служащих и уделяющих серьезное внимание проблеме "разводнения" капитала, расстановка сил в ближайшее время может резко измениться. Весьма вероятно, например, что институциональные инвесторы поддержат предложения о введении представителей служащих-собственников в состав советов директоров, поскольку это повышает ответственность руководства и сокращает шансы нерадивых удержаться у власти. Инициативные группы или комитеты служащих начнут самостоятельно вести переговоры с институциональными инвесторами и даже с инвесторами-"поглотителями". Между институциональными акционерами и служащими-акционерами будут возникать коалиции совершенно новых типов, например финансируемые ESOP взаимные фонды, средства которых вкладываются только в фирмы с высокой долей собственности служащих. С помощью таких фондов служащие смогут не только диверсифицировать свои вложения, но и расширить участие в капитале своей компании. Мы уверены, что уже в ближайшем будущем взаимные фонды типа "Файделити" или "Вангард" могут получить предложение учредить финансируемые ESOP фонды для инвесторов, заинтересованных во вложении средств в такие фирмы.

Когда служащие-собственники осознают, какую огромную и нередко решающую роль они могут сыграть в борьбе против поглощений и в "битвах за голоса", они, несомненно, потребуют, чтобы к их мнению прислушивались. Если руководство ведет себя безответственно и проявляет диктаторские замашки, служащие-акционеры могут сговориться с институциональными акционерами и сменить руководство — ведь именно коалиция между профсоюзами и служащими "Юнайтед", с одной стороны, и институциональными инвесторами — с другой, сместила председателя совета директоров авиакомпании "Юнайтед эр лайнз" Ричарда Ферриса. Короче говоря, служащие станут еще одним фа-, ктором усиления борьбы за корпоративную власть наряду с институциональными инвесторами и крупными акционерами.

Четвертая дилемма: повышение производительности труда и придание служащим прав собственников

Может ли участие служащих в собственности способствовать ро-. сту доходности и производительности корпораций? Да, может, если оно правильно организовано. Рецепт простой: предоставьте служащим всю информацию, необходимую им как собственникам; научите их разбираться в этой информации; создайте на своем предприятии новую культуру хозяйской заинтересованности, используя традиции, ритуалы и символику, делающие вашу компанию не похожей на другие; разработайте крупномасштабную программу участия служащих в борьбе за рост производительности труда, повышение качества продукции и прибыльности корпорации, в которой служащие, менеджеры и представители разных отделов и служб корпорации могли бы все вместе искать решения самых сложных проблем. Короче говоря, сделайте так, чтобы ваша корпорация работала так, как работают лауреаты премии Малькольма Болдриджа. Очень важно различать такого рода практическую вовлеченность служащих и делегирование им больших полномочий, с одной стороны, и их представительство на уровне совета директоров — с другой. Представительство в совете очень важно с точки зрения соблюдения прав служащих как акционеров, к тому же такое представительство помогает открыть перед служащими новые перспективы и дает им информацию, что способствует росту эффективности работы всей корпорации. Но вряд ли представительство в совете может оказать такое же влияние на улучшение производственных характеристик компании, как участие служащих в программах повышения производительности труда и качества продукции.

До сих пор лишь очень немногие корпорации сумели полностью раскрыть потенциал, заложенный в собственности служащих. Участие в собственности позволяет служащим осознать себя равноправными партнерами и отождествить свои интересы с интересами своей компании. Это ориентированный на длительную перспективу способ получить права на свою долю богатства, источником которого служит эффективное функционирование корпорации. Когда собственность служащих не сопряжена с их практической вовлеченностью в производственные дела, она всего лишь делает их вкладчиками, а роль вкладчиков не следует преувеличивать — ведь инвестор, вложивший свою долю в ка-питал, как правило, просто пассивно ждет, когда получит прибыль. Мы думаем, что служащие, которым принадлежит значительная доля в капитале компании, и другие инвесторы не захотят довольствоваться такой ролью и будут требовать от руководства позволить собственности служащих реально изменить положение дел через механизм делегирования служащим более широкого круга практических полномочий.

То, как развиваются события в этом направлении, определит характер отношений между руководством и работниками в будущем столетии. Рабочие и служащие компаний, в которых им принадлежит значительная доля собственности, как правило, не являются членами профсоюзов, а по численности уже сегодня превышают все профсоюзы, действующие в частном секторе США, вместе взятые! Если так пойдет дальше, к 2000 г. занятость в компаниях, не менее 10% капитала которых принадлежит рабочим и служащим, намного превысит членство во всех профсоюзах США как в частном, так и в государственном секторе. Таким образом, независимо от того, как будет складываться новая система отношений между рабочими и руководством, значительное место в ней будет занимать собственность служащих, Представляется вполне вероятным, что работники компаний, не охваченных профсоюзами, решат использовать свое коллективное право крупного или даже крупнейшего вкладчика для участия в управлении корпорацией и защиты своих интересов и в качестве служащих, и в качестве вкладчиков.

Мы думаем, что во многих компаниях, не охваченных профсоюзами, возникнут новые формы представительства служащих-акционеров, включая представительство на уровне советов директоров, консультативные комитеты и инициативные группы, программы участия служащих в борьбе за рост производительности труда и качество продукции, привлечение независимых юридических и финансовых консультантов и ассоциаций с участием служащих и менеджеров, которые будут регулярно проводить совместные заседания с руководством. Такие формы представительства уже начали возникать в ряде компаний, где служащие организованы в профсоюзы. Корпорация "Полароид", где профсоюзов нет, и компании "Вэйртон стал" и "Нортуэстерн стил энд уайер", где они есть, показывают, в каком направлении идет этот процесс.

Существует вероятность того, что в ходе становления новых форм рабочего представительства профсоюзы будут продолжать отстаивать систему фиксированной зарплаты, которая гарантирует ее рост, по не гарантирует реального роста доходов, и со временем, когда окажется, что доходы служащих-собственников намного превышают зарплату профсоюзных рабочих, вообще превратятся в анахронизм. Но может случиться и так. что профсоюзы решат включить собственность служащих в свои программы экономических требований и стратегию борьбы за расширение прав рабочих и будут добиваться включения соответствующих требований в трудовые договоры, а сами будут выступать в качестве представителей интересов служащих-собственников.      -

Между сторонниками разных точек зрения будут возникать ожесточенные конфликты, но в результате этих конфликтов появятся новые формы рабочего представительства. В профсоюзном движении разгорятся дебаты по вопросу о том, какую позицию должны занять профсоюзы в связи с усилением влияния новой формы собственности — собственности служащих. Служащим, заинтересованным в обеспечении своего представительства и защиты интересов в качестве собственников, также предстоит серьезная борьба, которая может заставить отдельные трудовые коллективы, не организованные в профсоюз, создать свои профсоюзы. В свою очередь, профсоюзы будут стараться привлечь на свою сторону служащих тех компаний, руководство которых проявляет "феодальные" замашки. Но те компании, руководство которых понимает необходимость расширения полномочий служащих, будут способствовать укреплению непрофсоюзного сектора, где служащие являются собственниками.

Пятая дилемма: как поведут себя федеральное правительство и штаты?

Как показало наше исследование, собственность служащих достигла высокого уровня развития и может стать определяющим фактором в судьбе ведущих корпораций и фондовых бирж, в исходе борьбы за и против поглощений, пенсионном обеспечении, управлении корпорациями, отношениях между руководством и трудящимися, а также в экономике в целом, и потому она заслуживает самого пристального внимания со стороны федерального правительства и администрации штатов. Мы считаем, что необходимо принять законы, определяющие важнейшие.требования к планам ESOP, а именно: 1) эти планы должны охватывать всех служащих, работающих на полной ставке; 2) какие бы новые планы ни принимались в будущем, доля служащих в капитале должна поддерживаться на уровне не ниже 20%; 3) служащим гарантируется представительство в совете директоров, пропорциональное их коллективной доле в собственности; 4) компания обязана создать специальную комиссию, которая обеспечит представительство интересов широких кругов служащих, разработает программу их участия в собственности и предложит пути ее финансирования; 5) служащие имеют право поименно голосовать по всем акциям, помещенным в фонд ESOP, причем гарантируются тайна голосования и его неподконтрольность руководству компании. Подсчет голосов производится независимым внешним аудитором, который обязуется не разглашать руководству компании результаты поименного голосования. Все эти требования должны быть очень четко регламентированы законодательством как на уровне штатов, так и на уровне федерации.

Шестая дилемма: перераспределение богатства

Несмотря на то что масштабы собственности служащих значительно выросли и что благодаря этому у миллионов служащих, скованных системой фиксированной зарплаты, появилась реальная возможность разбогатеть, собственность служащих пока еще не смогла существенно изменить распределение богатства в Соединенных Штатах. Суммарные активы служащих в открытых и закрытых корпорациях США в настоящее время составляют лишь 3% совокупного акционерного капитала. Многие считают, что проблема более равномерного распределения богатства в США вообще не стоит, так как 60% всего акционерного капитала здесь по-прежнему принадлежит индивидуальным вкладчикам, т.е. населению, но они неправы. Дело в том, что, по данным экономического комитета Конгресса, 90% принадлежащих населению акций находятся в руках 10% семей, а самым богатым семьям (таких всего 1%) принадлежит 60% всего акционерного капитала. Такое массовое неучастие населения в капиталистической собственности ничем не отличается от феодализма. Крепостническая система фиксированного жалованья для большинства американцев, возможно, еще могла бы быть приемлемой, если бы реальная зарплата росла, но она не растет, тогда как реальная прибыль корпораций выросла существенно. Политический советник республиканской партии Кевин Филлипс считает, что подобная.концентрация богатства может привести к резким переменам на политической сцене. Филлипс собрал данные, говорящие о том, что неравенство доходов в США постоянно увеличивается и выражено сильнее, чем в других странах, особенно если сравнивать доходы рядовых служащих и руководителей корпораций.

Многие политики — и в Конгрессе, и в исполнительных органах власти — оказались совершенно неспособны противосто-1 ять чрезмерной концентрации богатства, хотя они регулярно получали соответствующие сводки. Теперь пришла пора для организованной публичной конфронтации нерадивых политиков, которых этот вопрос просто не волнует. Пора начать всенародную кампанию за экономическую демократию, опирающуюся на

поддержку различных группировок и партий и построенную вокруг единственного вопроса: "Вы за или против того, чтобы внести в федеральное законодательство небольшие изменения, которые сделают широкое распространение собственности служащих реальностью для многих американцев?"

Теперь мы можем с полной определенностью утверждать, что собственность служащих — это эффективный механизм вовлечения широких слоев работающего населения в капиталистическую систему. Мы постарались привести веские аргументы того, что корпоративная Америка вполне может включить собственность служащих в повестку дня, причем это может повысить и конкурентоспособность, и доходность корпораций. Мы считаем, что необходимо как можно скорее расширить налоговые льготы для собственности служащих, возникающей как в рамках планов ESOP, так и другими путями, с тем чтобы к 2000 г. довести долю служащих в капитале всей корпоративной системы до 25%. Оплачиваться эта стоимость будет за счет замены других форм оплаты труда, налоговых льгот и прироста производительности труда. Подход к передаче собственности служащим должен быть двояким: во-первых (именно об этом говорил Льюис Келсо), компании должны искать эффективные способы привлечения заемных средств на покупку акций для служащих; во-вторых, необходимо создать такие условия, чтобы рабочие были заинтересованы вкладывать какую-то часть (пусть даже очень небольшую) зарплаты в акции своих компаний, если эти компании достойны того, чтобы в них вкладывались средства, и поощрять ответственное вложение средств пенсионных планов в акции компаний. Переход всех корпораций в полную собственность служащих не может быть целью, поскольку капиталистическая система эффективна лишь потому, что существует конкуренция, а это предполагает наличие гибкого доступа компаний к фондовому рынку и рынку облигаций, а также возможность для инвесторов оказывать давление на руководство корпораций. Для большинства открытых корпораций оптимальная доля служащих в собственности, по всей видимости, составляет 15—40%, однако расширение налоговых льгот, скорее всего, приведет к тому, что во многих закрытых корпорациях служащие окажутся держателями контрольного пакета акций.

Становление собственности служащих как одной из форм корпоративной собственности в Соединенных Штатах имеет важное значение для стран бывшего Советского Союза, Восточной Европы и других стран, стремящихся найти оптимальное сочетание капитализма с экономической справедливостью и демократией. Опыт США показывает, что ведущая форма собственности в экономике — корпоративная собственность — вполне допускает значительное участие служащих в собственности. Разумеется, в каждой стране существуют свои особенности, но в общем плане американский опыт свидетельствует о том, что для введения собственности служащих в широких масштабах и обеспечения надежной защиты их прав на эту собственность необходимо наличие фондовых рынков, подчиняющихся строгим правилам биржевой торговли, информационной открытости, нужны инвестиционные банкиры, заинтересованные в развитии новых форм финансирования, компетентные консультанты и надежная поддержка государства в виде предоставления налоговых льгот. При этом налоговые льготы должны: 1) поощрять использование корпорациями заемных средств для покупки крупных пакетов акций и передачи их служащим; 2) стимулировать долгосрочное вложение средств пенсионных фондов в капитал корпорации; 3) способствовать принятию корпорациями программ продажи акций сотрудникам за счет небольших отчислений от зарплаты и по льготной цене; 4) предоставляться корпорациям только в том случае, если их планы участия служащих в собственности охватывают всех служащих и гарантируют соблюдение их акционерных прав.