Экономика

Вводный курс по экономической теории

Учебник для лицеев

Раздел: Бизнес, финансы

Чем выше потребности, тем дольше человек живет и меньше болеет

Система внутрифирменного вознаграждения (СВВ) в своей основе имеет конкурентную рыночную природу. Это означает, что, с одной стороны, СВВ складывается под влиянием «внешних» и «внутренних» рынков труда, действий компаний-конкурентов, с другой стороны, она предполагает прямую увязку трудового вклада сотрудника с оплатой и продвижением по службе. При таком подходе фирма свободна от обещаний, что базовая ставка будет стабильной или непременно будет расти. Ставка может и снижаться в зависимости от положения профессиональной группы на рынке труда, если спрос на данных специалистов упадет в результате экономической конъюнктуры, технологических нововведений и т. п. Это может не только привести к снижению оплаты труда по данной группе, но и заставить компанию предпринять меры к сокращению численности, перемене профессий и т. д.

Проблема увязки трудового вклада работника с его оплатой решается на основе сбалансированности интересов персонала и корпорации. Для этого каждой фирмой разрабатывается соответствующий механизм стимулирования персонала, в котором оплата труда, с одной стороны, должна быть индивидуализирована, т. е. представлять собой вознаграждение по конечным результатам, а с другой стороны, являться системной, интегрируясь с организационным развитием фирмы.

В этой связи надо сказать несколько слов о мотивации. Под мотивацией понимаются все условия, которые способствуют определенному поведению и действиям людей. Основой мотивации являются потребности людей (мотивы), т. е. дефициты, которые должны быть удовлетворены. Почти все человеческие действия направлены на удовлетворение потребностей.

Задачей предприятия является управление поведением сотрудников с помощью мотивов (потребностей) для достижения целей предприятия.

Удовлетворение потребностей — это положительный фактор, неудовлетворение потребностей может привести к депрессии и агрессивности.

Здесь уместно вспомнить знаменитую пирамиду потребностей Маслоу (известного американского социолога и психолога). В своей пирамиде он попытался показать не только основное содержание человеческих потребностей, но и их иерархию

Потребности в самореализации

Потребности в признании и уважении (сделать карьеру)

Социальные потребности и контакты (общение)

Потребности в безопасности (доходы, здоровье, обеспечение старости)

Физиологические потребности (жилье, одежда, питание, секс)

На первой, самой низшей ступени в этой пирамиде находятся физиологические потребности. Это потребности в жилье, питании, одежде, сексе и т. д. На их удовлетворение человека толкает инстинкт самосохранения, поэтому они будут удовлетворены в первую очередь.

На второй ступени — так называемые потребности в безопасности. Под этим подразумеваются наличие определенного дохода, состояние здоровья, обеспечение старости. Это ступень надежности, и она определяет средний уровень потребностей подчиненных.

Третья ступень — это социальные потребности, под которыми понимают определенную систему контактов, общения. Дело в том, что в современном обществе люди все чаще начинают вступать в контакт друг с другом не прямо, а посредством телевидения и ПК. Мир большой семьи рухнул. И сразу стал ощущаться дефицит общения, но не для всех. Как считает Маслоу, третья ступень — это средний уровень для руководителя.

Четвертая ступень — это потребность сделать карьеру, право принимать решения. Это предел, которого можно достичь в развитии потребностей на предприятии.

И наконец, вершина пирамиды — пятая ступень — потребность в самореализации: делать то, что интересно, реализуя свой внутренний потенциал, не заботясь, как говорится, о хлебе насущном. Из вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

1.         Чем выше потребность, тем менее она важна для простого выживания, тем дольше ее удовлетворение может откладываться.

2.         Находиться на более высокой ступени потребностей означает большую степень биологической приспособляемости, т. е. люди живут дольше, меньше болеют, лучше спят, едят с большим аппетитом и т. д.

3.         Более высокие потребности требуют больших предпосылок.

4.         Более высокие потребности требуют лучших внешних условий, для того чтобы они были осуществлены.

5.         Все сотрудники, которые удовлетворяют и высокие, и первичные потребности, оценивают выше свои более высокие потребности.

6.         Удовлетворение более высоких потребностей стоит ближе к самореализации, чем удовлетворение первичных потребностей.

 Помимо потребностей наиболее сильным стимулом для работников фирмы является вознаграждение за труд.

В этой связи следует отметить, что одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации, ставящей в основу человеческий фактор, является так называемая «теория игрек (Y)». Ее автор Д. Макгрегори, профессор Мичиганского университета, считает антиподом «теории игрек» теорию Тейлора, которую он условно называет «теорией X»,

«Теория X» предполагает, что человек ленив и старается избегать работы, что людей нужно принуждать к труду, что они хотят, чтобы ими руководили, что они не стремятся к ответственности, не терпят перемен и что им, наконец, ни в коем случае нельзя

доверять.

Другими словами, «теория X» приводит к акценту на тактике контроля, процедуры и методы, дающие возможность предписывать людям, что им надлежит делать, оценивать сделанное и в соответствии с этим применять поощрения и наказания. Поскольку в основе подобной системы лежит предположение, что людей нужно заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия, используются методы управления и жесткого контроля.

«Теория Y» делает ударение на природу взаимоотношений работников, создание среды, благоприятствующей возникновению преданности фирме и возможности для максимального проявления инициативы и самостоятельности в деятельности каждого

сотрудника.

В последние годы «теория Y», вобрав в себя японский опыт, получила развитие в виде «теории Z». Вот ее основные признаки:

1.         Создание обстановки доверительности и гарантия занятости. Это служит важнейшим стимулом для сотрудников фирмы, укрепляет чувство корпоративности и помогает передаче опыта.

2.         Гласность. Все уровни управления и сотрудники пользуются общей информационной базой деятельности фирмы. Это развивает чувство общей ответственности, улучшает взаимодействие и повышает эффективность.

Наконец, следует упомянуть теорию «социального человека» известного американского социолога Ф. Херцберга ( 34). Он выделил две группы побудительных мотивов активизации трудовой деятельности человека: гигиенические и мотивационные.

Гигиенические — это психологические мотивы, создающие настрой на труд. В их числе: стиль руководства, управленческая доктрина компании, система зарплаты, условия труда, межличностные отношения, гарантия сохранения работы, социальное положение работника и т. п. По мнению Херцберга, гигиенические факторы не являются активными и действуют по принципу лейки, т. е. уравнительно.

Функцию активности выполняют мотивационные факторы: трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство и т. п.