Экономика

Международный менеджмент

Раздел: Бизнес, финансы

Культура и культурные константы

В самом общем смысле культуру можно определить как образ -жизни того или иного народа или этнической общности. Эта широкая трактовка феномена культуры естественным образом позволяет включить в него все то, что в течение многих веков складывалось и оформлялось в народном сознании в виде традиций, привычек, обычаев, верований, стереотипов поведения н т. д. и соответственно передавалось из поколения  в поколение, становясь основой  существования  нации, определяя образ жизни ее членов. Нет никаких сомнений в том, что культура — в высшей степени динамический феномен и эта динамика, образно говоря, является многослойной. Поскольку же ее понимание — важный момент профессионализма международного менеджера, то правомерно остановиться на этом подробнее.

Первоначальное формирование культурных констант, безусловно, определялось географическими и природно-климатическими характеристиками районов компактного проживания национальных общностей, и эти особенности сохраняют свое важное значение до сих пор: достаточно, например, сопоставить национальные характеры северян и южан, особенности поведения жителей Востока или Африки и т. д. Но по мере хода исторического развития отдельных наций, становления и эволюции национальных государств эти культурные константы существенно изменялись под влиянием политических, экономических, религиозных, социальных и иных процессов (понятно, что взаимодействие здесь — чисто динамическое: с одной стороны, культура во многом предопределяла направленность и ход этих процессов, а с другой — сама становилась объектом их мощнейшего воздействия). На эту динамику, в свою очередь, накладывались разнообразные моменты межнационального взаимодействия; происходило своего рода взаимопроникновение культур, и прежде всего — в среде наций, проживающих в одном регионе.

Однако различного рода колониальные завоевания способствовали распространению культурных влияний из стран-метрополий в бывшие колонии, то есть в достаточно удаленные территориально-национальные образования. И в этом смысле, скажем, международный менеджер, работающий со странами британского содружества или с бывшими французскими колониями, достаточно быстро убеждается в необходимости учета такого рода факторов. Вообще же, серьезные социально-политические катаклизмы зачастую до основания потрясали культурную основу нации, и Россия в период существования Советского Союза — наиболее наглядный тому приме]).

Тем не менее на рубеже XX и XXI вв. можно говорить о достаточно устойчивых культурных особенностях, сложившихся в национальных государствах и в более крупном масштабе в отдельных регионах планеты. Именно это обстоятельство дает возможность многим исследователям оперировать такими глобальными понятиями, как «западная», -^восточная», «исламская*, «черная* культура10, что, конечно, является известным упрощением, но вполне пригодно не только при проведении культурных исследований общего характера, но даже и на операционном уровне.

Действительно, говоря о западной культуре, мы при более строгом взгляде на проблему объединяем в этом понятии четыре национальных кластера: англоязычный, германский, романский и скандинавский, а между ними, конечно, есть достаточно значимые различия. И тем не менее, ведя дела в Европе или в Северной Америке, в Австралии и Новой Зеландии, российский бизнесмен может без особого ущерба для своего дела ориентироваться на требования именно западной культуры, хотя стремление российской фирмы сделать свой бизнес суперэффективным в Швеции или в Португалии потребует, конечно, более глубокого и тонкого понимания скандинавской или романской культуры, и более того — тех ее особенностей, которые конкретно относятся к данной стране. В этом смысле можно сказать, что российский международный менеджер Должен-npwrii своего рода три ступени культурного образования: глобальное понодишие- основных мировых

культур, знакомство с особенностями данного культурного кластера и, наконец,

углубленное проникновение в данную национальную культуру.

Более конструктивные подходы предложены авторами, раз-

рабатывавшими так называемый подход на основе системы

ценностей. Для менеджмента это имеет особое значение, по-

скольку управление отдельными работниками и коллектива-

ми так или иначе опирается на объективное представление о системе ценностей, лежащих н основе поведения — а если говорить о такой важнейшей его части, как мотивация, то она практически целиком построена на ценностном базисе. Это тем более важно для международного менеджмента, поскольку уже давно доказано, что различия национальных культур основаны во многом па различных ценностных ориентациях Toil или иной нации.

Данный факт особенно ощутим на глобальном уровне: различия между «западно]"!*, "восточной», «исламской» и «африканской* культурами с точки зрения ценностей просто разительны. Так, согласно исследованиям Ситарама и Когдел-ла'', индивидуальность, искренность, эффективность, пунктуальность, успех занимают безусловное первое место в западной культуре, в то время как в других они имеют достаточно скромное место, а, например, в исламской культуре индивидуальность как ценность вообще отрицается, и то же самое относится к пунктуальности с точки зрения восточной культуры. И наоборот: мирное существование является первостепенной ценностью для восточной культуры и третьестепенной — для западной. При всем этом существуют и общепризнаваемые ценности: так, для всех культур к таковым относятся прежде всего религия и мужественность, а также, в значительной мере, уважение к иерархии.

Подход Дж. Рокича Практически интересную структуру в рамках рассматрпваемого подхода предложил в 1973 г. Дж. Рокич.14

Он сформировал две группы ценностей (в каждой по 18 элементов), определив элементы одной из них как базовые (или конечные), а другой — как инструментальные. С точки зрения менеджмента ннтересность этого деления очевидна: человек живет п работает ради неких конечных ценностей, в то время как инструментальные — не более чем средство достижения конечных. На уровне обыденного сознания это можно представить в виде следующего простейшего примера: для многих людей комфортная жизнь будет естественной конечной ценностью и целью существования, а для других она же будет чисто инструментальной ценностью, позволяющей быстрее и полнее достичь такой конечной ценности, как, например, самоуважение.

В контексте международного менеджмента результаты Рокича важны но вполне понятной причине: национальные культуры достаточно сильно различаются именно тем, в какую группу отнесены те пли иные ценности. Соответственно у международного менеджера может сформироваться достаточно эффективный мо-тивацпонный инструментарий: зная, например, что логика и эстетичность интеллектуального построения (например, плана, проекта, программы) — базовая ценность для французской культуры, он может успешно использовать это в работе с французским персоналом, но тот же подход, скажем, к прагматикам-англичанам может потерпеть полное фиаско. Или: любая попытка недооценки такой базовой для западной культуры ценности, как равенство женщин, чревата для международного менеджера большими проблемами при работе с любым европейским или американским коллективом, но, работая с представителями-восточных культур, он может использовать этот момент как чисто инструментальный ('.если мы обеспечим женщинам равную оплату, дела явно пойдут лучше л это будет полезно всем нам!»), а в условиях исламской культуры даже < инструментальное» использование этой ценности может вызвать негативную реакцию (это подтверждают исследования Снтарама и Когделла).

Модель Оллпорта     Безусловный практический интерес представляет также Вернона и Линдзи      модель, предложенная Оллпортом. Верноном и Линдзп в 1960 г.

Данный подход базируется на разделении всех индивидуумов на шесть групп в зависимости от характера основной ценности, исповедуемой человеком в жизни и работе: теоретический человек» (у которого главное — истина, система, порядок, точнее, знание); «экономический человек- (дело, полезность, эффективность, практическая значимость); -эстетический человек- (красота и гармония); «социальный человек* (общественная польза, благо для людей. взаимопомощь); «политическим человек» (лидерство, соревнования, карьера, власть) и «религиозный человек» (вера). Полезность этой модели очевидна: многие исследования последних десятилетий показали, что действительно все указанные типы встречаются практически в каждой нации, но (что особенно важно) даже те, кто не может точно отнести себя к какому-либо типу (а их большинство), довольно четко указывают типы, которые, по их мнению, пре-, валируют в их сознании и поведении.

Роль культурного фактора  

Распознавание типа (шп;, точнее, превалирующих типов), с одной стороны — важная задача, а с другой — сильный инструмент в руках международного менеджера. Сделаем в

этой связи, однако, существенное замечание.

Оно относится к существу давней дискуссии о роли культурного фактора вообще: здесь, как известно, наметились три основные принципиальные ПОЗИЦИИ.

Первую представляют так называемые унши реалисты: их точка зрения состоит в том, что значение культурного фактора преувеличено и, поскольку все люди более или менее одинаковы, не следует делать какие-то существенные поправки

на культуру и тем более ждать от них существенного прироста эффективности управления национальными коллективами.

Согласно второй позиции, страны и нации различаются отнюдь не культурно!! традицией, но главным образом — уровнем экономического развития. Этот подход так и называется: экономико-кластерный. В соответствии с ним международный менеджер должен искать ответы на вопросы эффективного управления именно в контексте сравнительного экономического развития стран пребывания и страны базирования.

Наконец, третья точка зрения, как раз и представленная в нашем учебнике, отстаивает важную роль именно культурного фона, полагая, что его изучение и практическое использование соответствующих результатов повышает эффективность международного менеджмента. Более того, особенности стран, абсолютно несхожих в отношении именно культурно-исторического развития, дают зачастую одинаково высокие конечные экономические результаты, но построенные на совершенно различных основах менеджмента.

США и Япония на сегодня — две наиболее развитые страны планеты, достигшие наибольшего экономического благосостояния. Представим на минуту, что японские менеджеры стали управлять всеми предприятиями в США, а американские — в Японии; что бы из этого вышло?! Абсурдность картины нетрудно себе представить: речьидет о двух принципиально несхожих культурах вообще и культурах менеджмента в частности. Этот пример, конечно, не претендует на роль абсолютного доказательства, но он интересен как иллюстрация того очевидного положения, что кулыпурио-кчастерный подход (так называется третья позиция, которую мы сейчас и обсуждаем) отражает исключительно сложные реалии, проблемы и возможности феномена национальной культуры для практики международного менеджмента. И каждый раз, вставая на универсалистскую и даже на экономико-кластерную точку зрения, международный менеджер существенно обедняет свои возможности эффективного управления национальным и мульти-национальпым коллективами.

Если вернуться к рассма гривавшимся ранее теориям культуры, то, вообще говоря, и концепция Рокпча, и модель Оллпорта, Вернона и Линдзи внешне — чисто универсалистские построения: первая делит все ценности на базовые и инструментальные, вне зависимости от национальной принадлежности культуры, а вторая делает то же самое применительно к типам личности. Но это представление, конечно же, чисто внешнее. Действительно, самое существо обеих теории жестко ориентировано на тот непреложный факт, что принадлежность к определенной глобальной, кластерной или национальной культуре как раз и предопределяет распределение ценностей на базовые и инструментальные и структуру частоты появления того или иного типа личности (а точнее — его сочетаний) внутри данной нации, народности или этнической группы. Кп ати, проведенное выше сопоставление концепции Роки-ча с результатами исследований Ситарама и Когделла именно это и показывает. Обычно обращаются к этому вопросу, рассматривая проблему мотивации к труду у разных наций.

Обобщая краткое рассмотрение некоторых культурологических концепций, отметим главное: все они (равно как и те, которые здесь не упомянуты) должны рассматриваться международным менеджером как взаимодополняющие и взаи-

мообогащающие инструменты изучения национально-культурных особенностей отдельных работников в интересах повышения эффективности их работы и деятельности международной фирмы в целом. Но что, возможно, еще- важнее — они должны рассматриваться в интересах обеспечения внутри фирмы и в ее внешней среде атмосферы национально-культурной гармонии и социального мира, этих важнейших составляющих того, что можно назвать качеством жизни в фирме в самом широком смысле этого слова.

Субкультура Заключительное замечание в этом разделе — о понятии субкультуры.

В наиболее простом значении этот термин отграничивает некую особую часть данной культуры, представители которой отличаются некими специфическими чертами (например, половозрастными), особыми предпочтениями (в музыке, искусстве вообще, формах проведения досуга и т. д.). неординарными для данной культуры моделями поведения, одним словом — всем тем, что создает своего рода мини-культуру внутри данной культуры. Таковы, например, субкультуры современных тинэй-джеров, или * новых русских», или рокеров, или даже (пусть и несколько условно) субкультура нынешних российских пенсионеров.

Умение распознавать как саму субкультуру, так и отдельных ее представителен, характерные черты и специфические потребности субкультурных общностей — профессиональное качество международного менеджера. Оно обеспечивает фирме зачастую исключительно высокие доходы (вспомним десятки миллиардов долларов, заработанных фирмами США и Западной Европы на рынках товаров тпнэнджеров), а самому международному менеджеру — столь же интересные управленческие решения.