Экономика

Международный менеджмент

Раздел: Бизнес, финансы

Отбор менеджеров для работы на иностранных рынках — основное кадровое решение международной фирмы. Для персонала страны пребывания менеджер является представителем МНК, базовой страны и соответствующей управленческой культуры. Впечатление от него самого и его достижений остается в этой стране в течение длительного времени, даже после возвращения менеджера домой.

Какие же критерии выбрать для оценки пригодности человека для работы за рубежом? Почти во всех случаях используются 7 основных критериев для менеджеров базовой страны при заграничных назначениях:

1.         Технические и управленческие навыки. Оценка навыков формируется на основе прошлых достижений менеджера. При этом предполагается, что успешное использование технических, административных и управленческих навыков менеджером дома позволяет ему справиться с заданием за границей.

2.         Мотивы и стремления. Очень важно понять причины, почему менеджера интересует зарубежное назначение. Идеальный кандидат должен проявлять особый интерес к стране пребывания и в меньшей степени реагировать на финансовые стимулы.

3.         Социальные навыки. Умение менеджера взаимодействовать с людьми также относится к важным атрибутам его деятельности. В стране пребывания он должен понимать людей, знать нормы общения и формировать эффективную систему взаимодействия как на профессиональном, так и на социальном уровне.

А. Дипломатические навыки. Оценивается способность менеджера взаимодействовать в стране пребывания с деловыми ассоциациями, правительственными чиновниками и политическими лидерами.

5. Зрелость и стабильность. Менеджер должен проявить себя как зрелый человек, способный реагировать на различные ситуации рационально и находить приемлемые решения.

 6.        Семейные факторы. На достижение успеха МНК на зарубежных рынках часто оказывает влияние такой фактор, как способность семьи менеджера адаптироваться к новой стране.

7.         Прочие факторы (пол, возраст и т. д.). Данные специфические критерии имеют меньшее значение по сравнению с предыдущими и могут широко варьироваться от страны к стране (или от одной культуры к другой).

Данные критерии могут применяться не только к менеджерам, но и к другим категориям работников, направляемых за рубеж. При этом учитываются страна, регион, специфика должности и традиционные, характерные для фирмы процедуры назначения.

В качестве дополнительных критериев при отборе персонала за рубеж используются следующие:

1.         Адаптивность.

2.         Восприятие культуры другой страны.

3.         Компетентность в области исследований; умение работать с информацией и в условиях ее недостатка.

4.         Здоровье.

5.         Способность к языкам.

6.         Устойчивость к перегрузкам; способность работать в экстремальных условиях.

7.         Опыт работы за рубежом.

Приведем образец интервью для отбора кандидатов на работу за границей.

1.         Мотивация    -

А..  Почему кандидата интересует эта работа?

Б.   Знает ли кандидат, что ожидает его за границей?

В.    Почему он/она желает поехать на работу за рубеж?

2.         Способность к языкам

A.        Может ли кандидат говорить на других языках?

Б.   Желает ли он/она изучать другие языки?

B.        Считает ли кандидат, что знает иностранный язык?

3.         Адаптивность

A.        Способен ли кандидат взаимодействовать с другими сотрудниками?

Б.         Как он/она реагирует на новые ситуации?

B.        Способен ли кандидат воспринимать другие культуру и обычаи?

Г.         Насколько устойчив кандидат к появляющимся проблемам?

Д.   Может ли кандидат преодолевать возникающие препятствия?

4.         Здоровье

А.   Есть ли у кандидата проблемы медицинского характера, которые могут

помешать назначению? Б.   Является ли хорошим психологическое состояние кандидата?

5.         Семейные вопросы

A.        Выезжал ли кандидат за границу вместе с семьей в прошлом?

Б.   Возникали ли какие-либо проблемы в прошлых поездках?

B.        Сколько детей у кандидата?

 Г.    Все ли члены семьи готовы к переезду за границу?

Д. Насколько тесные отношения поддерживает кандидат с другими близкими родственниками?

6.         Находчивость и инициатива

A.        Находчив ли кандидат?

Б.    Нуждается ли он в постоянном наблюдении наставника?

B.        Можно ли доверить кандидату работу, связанную с руководством людьми и

распределением ресурсов?

Г. Будет ли кандидат сгособен довести цели и политику компании до подчиненных?

Д.   Способен ли он/она решать проблемы?

Е. Сможет ли он/она достичь необходимых результатов за границей без поддержки других служб компании?

7.         Финансовые вопросы

A.        Позволяет ли финансовое положение кандидата принять назначение за гра

ницу?

Б. Существуют ли какие-либо финансовые проблемы, которые могут помешать переезду за границу?

B.        Есть ли вопросы по расходам кандидата (на содержание дома, образование и

т. д.), которые должны быть решены?

8.         Планирование карьеры

A.        Является ли назначение частью плана карьеры кандидата?

Б.   Какие чувства испытывает кандидат по отношению к своей организации?

B.        Имели ли место в прошлом случаи неудовлетворительного исполнения канди

датом своей работы?

Г. Рассматривается ли назначение кандидата на работу за границу только в качестве временного?