Бизнес

Управление персоналом

Раздел: Бизнес, финансы

Когда в группе сложилась система неофициальных межличностных отношений, формируются психологические, неформальные малые группы. Они имеют свои особенности:

—        небольшое число людей — от 3 до 10 (максимум до 20—30 человек), что определяется возможностью личных контактов, непосредственных связей лицом к лицу;

—        складываются на основе чувства симпатии, единства интересов и увлечений, общих черт характера и поведения;

—        общее для всех членов группы чувство «мы—они»;

—        имеют своих неофициальных лидеров;

—        в них возникают свои ритуалы, традиции, правила, обязанности и санкции.

Сила малых групп в том, что на них трудно юридически и организационно воздействовать, в них имеются свои неписаные правила, обязательные для всех членов группы. Сама же группа, в свою очередь, оказывает весьма серьезное воздействие на каждого из своих членов. Эти группы могут как помогать официальному руководству коллектива, так и вставать к нему в оппозицию, оказывать постоянное сопротивление.

Руководителям надо учиться сотрудничать с этими группами, а также умело создавать малые психологические группы, объединяя людей, тянущихся друг к другу, общими делами, задачами, интересами. Это очень помогает созданию благоприятного психологического климата в группе.

Под малой группой в социальной психологии понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном

личном общении, способствующем возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых интересов.

Нижним количественным пределом малой группы принято считать три человека, поскольку именно добавление третьего члена к диаде создает качественно новый психологический феномен. Верхним же ее количественным пределом считается 15 человек, так как при превышении этого числа внутри группы сразу образуются две-три подгруппы (хотя существуют точки зрения, что малую группу могут образовывать от двух до тридцати и более человек). Кроме того, давно известно, что человек может равномерно распределять свое внимание между 6—12 человеками. В тех же пределах (от 6 до 12 человек) возможно и эмоциональное контактирование с другими людьми, выражение своих чувств и отношений.

Когда же речь идет не просто о малой группе, а о коллективе, то необходимое количество его членов определяется, как правило, целями и задачами совместной деятельности.

В малой группе высокого уровня возникают соответствующее групповое сознание, групповые ценности, интересы и т.д. В малой группе можно выделить внешнюю и внутреннюю структуры, охватывающие деятельностную и личностную ее стороны.

Внешняя структура группы определяется деятельностью, а внутренняя — общением. В связи с этим важно отметить, что когда на внутреннем уровне (уровне межличностного общения) возникает конфликтная ситуация, то даже хорошо отлаженная совместная деятельность (производственный процесс) не спасает коллектив от развала.

Отличительные признаки малой группы:

А) Пространственное и временное соприсутствие людей (1). Это соприсутствие людей дает возможность для личных контактов (2), которые включают интерактивные, информационные, перцептивные аспекты общения и взаимодействия. Некоторые исследователи считают, что перцептивные аспекты — главное, так как они позволяют человеку воспринимать индивидуальность всех других людей в группе (3), и только в этом случае можно говорить о малой группе.

Взаимодействие и активность каждого (4), это одновременно стимул и реакция на всех остальных.

Б) Существенный признак малой группы — наличие постоянной цели совместной деятельности (5). Реализация общей цели как некоего предвосхищаемого результата какой-либо деятельности способствует в некотором смысле реализации потребностей каждого и в то же время соответствует общим потребностям. Цель как прообраз результата и начальный момент совместной деятельности определяет динамику функционирования малой группы,

Можно выделить три рода целей:

1) ближние перспективы, цели, которые быстро во времени реализуются и выражают потребности этой группы;

2} вторичные цели — более длительны во времени и выводят группу на интересы вторичного коллектива (интересы предприятия или школы в целом);

3) дальние перспективы объединяют первичную группу с проблемами функционирования социального целого.

Общественно-ценное содержание совместной деятельности должно стать личностно значимым для каждого члена группы. Важна не столько объективная цель группы, сколько ее образ, то есть как она воспринимается членами группы. Цели, характеристики совместной деятельности цементируют группу в одно целое, определяют внешнюю формально-целевую структуру группы.

В) Наличие в группе организующего начала (6), Оно может быть персонифицировано в ком-либо из членов группы (в лидере, руководителе), а может и нет, но это не означает, что нет организующего начала. Просто в этом случае функция руководства распределена между членами группы и лидерство носит ситуативно-специфический характер {в определенной ситуации человек, более авторитетный, нежели другие, в определенной сфере, принимает на себя функции лидера),

Г) Разделение и дифференциация персональных ролей (7)

(разделение и кооперация труда, властное разделение, то есть активность членов группы не является однородной и они вносят свой разный вклад в совместную деятельность, играют разные роли).

Д) Наличие эмоциональных отношений между членами группы (8), которые влияют на групповую активность, может приводить к разделению группы на подгруппы, формирует внутреннюю структуру межличностных отношений в группе.

Е) Выработка специфической групповой культуры (9) — норм, правил, стандартов жизни, поведения, определяющих ожидания членов группы по отношению друг к другу и обусловливающих групповую динамику. Эти нормы — важнейший признак групповой целостности, О сформировавшейся норме можно говорить, если она детерминирует поведение большинства членов группы, несмотря на все различия членов группы. Отклонение от групповых стандартов, норм, как правило, позволяется только лидеру.

Малой группе присущи следующие общие закономерности:

1)         группа неизбежно будет структурироваться;

2)         группа развивается (прогресс либо регресс, но динамические процессы в группе происходят);

3)         флуктуация, изменение места человека в группе, может происходить неоднократно.

По психологическим характеристикам различают: 1) группы членства; 2) референтные группы, нормы и правила которых служат для личности образцом.

Референтные группы могут быть реальные или воображаемые, но они всегда выступают как источник норм или правил, к которым человек хочет приобщиться.

 Можно провести классификацию групп с точки зрения специфики  распространения информации и организации взаимодействия между членами группы. Так, выделяются:

— пирамидальная группа, которая является;

а)         системой закрытого типа;

б)         построена иерархически, то есть чем выше место,

тем выше права и влияние;

в)         информация идет в основном по вертикали, снизу

вверх (отчеты) и сверху вниз (приказы);

г)         каждый человек знает свое жесткое место;

 Д) в группе ценятся традиции;

е) руководитель этой группы должен заботиться

 о подчиненных, взамен они беспрекословно подчиня-

 ются.

 Такие группы встречаются в армии, в налаженном

производстве, а также в экстремальных ситуациях;

случайная группа, в которой каждый принимает решения самостоятельно, люди относительно независимы, двигаются в разные стороны, но что-то их объединяет. Такие группы встречаются в творческих коллективах, а также в ситуации рыночной неопределенности, типичны для новых коммерческих структур;

 открытая группа, в которой каждый имеет право на инициативу, но все вместе открыто обсуждают вопросы. Главное для них общее дело. Свободно происходит смена ролей, присуща эмоциональная открытость, усиливается неформальное общение людей;

 — группа синхронного типа, когда все люди находятся в разных

местах, но все двигаются в одном направлении, так

как все знают, что надо делать, у всех один образ, одна

модель, и хотя каждый двигается сам, но все синхрон

но в одном направлении, даже без обсуждения и со

гласования.

Если встречается какое-то препятствие, каждая группа усиливает

свою отличительную особенность. Следует отметить, что:

—        пирамидальная группа — усиливает порядок, дисциплину, контроль;

—        случайная — ее успех зависит от способностей, потенциала каждого из членов группы;

—        открытая — ее успех зависит от умения достигать согласия, вести переговоры; ее руководитель должен обладать высокими коммуникативными качествами, уметь слушать, понять, согласовать;

—        синхронная — ее успех зависит от таланта, авторитета «пророка», который убедил, повел за собой людей, и люди беспредельно верят и подчиняются ему.

Принято считать, что оптимальная по численности группа должна насчитывать 7+2 (то есть 5, 7, 9 человек). Известно также, что группа хорошо функционирует, когда в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству могут образоваться две враждующие половины. Коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.

С другой стороны, ряд специалистов области управления персоналом менеджмента считают, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 12 человек. Дело в том, что группы большой численности плохо управляются, а коллективы из 7—8 человек наиболее конфликтны, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей конфликты, как правило, сглаживаются.

Конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объясняется тем, что в любом трудовом коллективе могут существовать 8 социально-психологических ролей, и если сотрудников недостаточно, то кому-то приходится играть не только за себя, но и за «того парня», что и создает конфликтную ситуацию.

Руководителю коллектива, менеджеру по персоналу необходимо хорошо знать эти роли. Это;

1) координатор, пользующийся уважением и умеющий работать СЛЮДЬМИ;

2) генератор идей, стремящийся докопаться до истины. Воплотить же свои идеи на практике (самостоятельно) он чаще всего не в состоянии;

3} энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других;

4)         контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей;

5)         искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива;

6)         исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь, способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах;

7)         работяга, не стремящийся занять ни чье место;

8)         шлифовщик — он необходим, чтобы отношения не перешли в конфликтные, для согласования точек зрения и позиций.

Таким образом, для того чтобы коллектив успешно справлялся

с работой, он должен не только состоять из хороших специалистов.

Члены этого коллектива как личности должны в своей совокупности

соответствовать необходимому набору ролей. И при распределении

официальных должностей нужно исходить из пригодности индивидов

к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или анти

патий менеджера.